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martes, 6 de abril de 2010

Presentaciones Orales Y Escritas

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Ias2010

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miércoles, 24 de marzo de 2010

ESCUELA SUPERIOR DE SEGURIDAD E HIGIENE
INDUSTRIAL
MANUAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
MATERIA: RELACIONES HUMANAS II
PROFESOR: LIC. BEATRIZ BLANCO
2
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
ÍNDICE
�� Programa de la materia ……………………………………………………. 3
�� Introducción……………………………………………………………........... 6
�� Mapa conceptual de la materia.……………………………………..……... 7
�� Unidad 1 “Concepto de las Relaciones Humanas”………………………. 8
�� Unidad 2 “Teoría Sociométrica y Teoría del Campo”…………………… 28
�� Unidad 3 “Conformación de los grupos sociales” ………………………. 61
�� Unidad 4 “Normas y pautas sociales” …………………..……………….. 70
�� Unidad 5 “Análisis de las conductas grupales “………………………….. 78
�� Unidad 6 “Proceso de comunicación”…………………………………….. 89
�� Unidad 7 “Técnicas de comunicación social” ………………………….. 100
3
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
ESCUELA SUPERIOR DE SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL (A-706)
CARRERA: TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO
CURSO: SEGUNDO AÑO CICLO LECTIVO: AÑO 2007
ASIGNATURA: RELACIONES HUMANAS II
OBJETIVOS DE LA ASIGNATURA
Que el alumno logre:
Conocer e identificar las características propias de los conceptos de
Relaciones Humanas y Relaciones Públicas.
Conocer las leyes que rigen la dinámica de los grupos sociales.
Aplicar las técnicas grupales adecuadas para poder colaborar en el
saneamiento de las relaciones humanas en las industrias y empresas.
NÚCLEOS TEMÁTICOS
�� UNIDAD 1:
1.1 Concepto de Relaciones Humanas
1.2 Concepto de Relaciones Públicas
1.3 Diseño y armado de producción publicitaria
1.4 Comportamiento del consumidor. Modelos.
�� UNIDAD 2:
2.1 Estudios de J. Moreno
2.2 Psicodrama y Role Playing
2.3 Estudios de K. Lewin: campos de fuerza
�� UNIDAD 3:
3.1 Diferentes tipos de grupos: primarios y secundarios, abiertos y cerrados, de
pertenencia y de referencia
4
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
3.2 Técnica y dinámica grupal
�� UNIDAD 4:
4.1 Origen, necesidad y tipos de normas
4.2 Usos, costumbres y leyes
4.3 Formas y niveles de sanción
4.4 Status y roles
�� UNIDAD 5:
5.1 Liderazgo
5.2 Tipos clásicos de líderes
5.3 Liderazgo formal e informal.
5.4 Poder y coacción
�� UNIDAD 6:
6.1 Concepto de comunicación.
6.2 Proceso de comunicación: emisor, medio, transmisión y receptor
6.3 Redes y niveles de comunicación
6.4 Comunicación formal e informal; oral y escrita
�� UNIDAD 7:
7.1 Comunicación formal e informal
7.2 Signos y símbolos
7.3 Medios masivos de comunicación
7.4 Comunicación y prevención de accidentes
7.5 Comunicación y seguridad
5
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
BIBLIOGRAFIA OBLIGATORIA:
• Kingsley, D. “La sociedad humana”. Ed.EUDEBA.
• Chiavenato, A. “Administración de las Recursos Humanos”. Ed. Mc Graw
Hill
• Chinoy E., “Introducción a la Sociología”. Ed. Paidos
• Pimasheff, N. “La teoría sociológica”. Ed. Fondo de Cultura
• Newcomb, TH.M. “Manual de Psicología Social”. Ed. EUDEBA
• Homans, G.C. “El grupo humano”. Ed. EUDEBA
6
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
INTRODUCCIÓN
En este manual el alumno encontrará el desarrollo de 7 unidades. Cada
unidad comienza con:
• El planteo de sus objetivos
• Un cuadro conceptual organizador de los conceptos centrales
desarrollados en la misma.
• A continuación se plantea el contenido y se proponen diferentes
actividades para promover un análisis en profundidad.
Luego se presenta un Trabajo Práctico, el cual es opcional. Si el alumno
desea puede acordar con el docente-tutor para que esta actividad sea
evaluada. Se sugiere la realización del mismo debido a que tiene carácter de
autoevaluación.
Al finalizar cada unidad el alumno encontrará una serie de preguntas que
permitirán una autoevaluación integradora respecto de su proceso de
aprendizaje.
La evaluación de la materia consta de dos instancias:
- Un primer examen parcial, que será llevado a cabo en el transcurso del
mes de Mayo. Este consistirá en un Trabajo Práctico sobre los temas vistos.
- Un examen final, que estará en condiciones de rendir cuando haya
aprobado el examen parcial y cumpla los requisitos de la materia.
CRONOGRAMA:
Este cronograma es una guía que lo ayudará a secuenciar el estudio de
esta materia para llegar al examen parcial y final en el tiempo estimado.
UNIDAD I
ABRIL MAYO JUNIO JULIO
UNIDAD II
UNIDAD III
* Examen parcial
UNIDAD IV
UNIDAD V
UNIDAD VI
UNIDAD VII
* Examen final
Cuadro conceptual de la materia
RELACIONES
HUMANAS
RELACIONES
PÚBLICAS
PROCESO DE
COMUNICACION
TEORÍA
SOCIOMÉTRICA
TEORÍA DEL
CAMPO
PSICODRAMA
GRUPOS
SOCIALES
NORMAS PAUTAS
LIDERAZGO
TECNOLOGÍA
TÉCNICAS DE
COMUNICACIÓN
UNIDAD 1
CONCEPTO DE RELACIONES
HUMANAS
9
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 1: CONCEPTO DE RELACIONES HUMANAS
OBJETIVOS:
Al finalizar el estudio de esta unidad el alumno será capaz de:
• Conocer las diferencias entre los conceptos de Relaciones Humanas y
Relaciones Públicas.
• Identificar los aspectos de las Relaciones Humanas involucrados en
diferentes ámbitos de la vida social.
• Comprender los diferentes factores que influyen en la conducta del
consumidor.
Cuadro conceptual de la unidad
RELACIONES
HUMANAS
RELACIONES
PÚBLICAS
COMUNICACION
Marketing
Publicidad
Promoción
Propaganda
10
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Concepto de Relaciones Humanas
Las relaciones humanas han sido tema de gran interés y estudio a partir
del primer cuarto de este siglo y diferentes autores han tratado de esclarecer el
concepto. En general y en su sentido estricto todos ellos están de acuerdo en
que podría definirse a las relaciones humanas como el conjunto de contactos
sociales, ya sea en el ambiente familiar, en el escolar, en el laboral o en la
sociedad en general.
Concepto de Relaciones Públicas
Su objetivo es influir sobre las masas humanas a fin de que la gente se
dirija y actúe en una determinada dirección, para lograr ciertos fines y satisfacer
alguna necesidad.
En toda empresa existe un departamento de Relaciones Públicas que se
dedica a informar de sus actividades y poner sus productos al alcance de los
consumidores.
El arma fundamental de que se valen las relaciones públicas es la
comunicación. Ella es la base sobre la cual se estructuran las relaciones
públicas. Los medios que utiliza son los mismos que en toda comunicación de
masas: T.V., radios, propaganda escrita y oral, etc.
LAS RRHH
Si bien en su acepción vulgar las RRHH se refieren a la Relación que se
establece entre dos o más personas y/o grupos (Instituciones, Gobiernos,
Asociaciones, Empresas, etc.) y se pueden describir algunas características de
las mismas, en especial aquellas referidas a sus cualidades (buenas o malas,
En su sentido amplio podría definirse a las relaciones humanas como el
conjunto de conductas manifiestas o implícitas que los individuos
desarrollan durante su vida dentro de los grupos sociales a los que
pertenecen, en tanto dichas conductas afecten a los demás miembros de
ese grupo.
Las relaciones públicas son un aspecto particular de las relaciones
humanas. Se trata de relaciones de un individuo o de un organismo grupal
considerado como totalidad, en relación a grupos humanos.
11
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
intensas o deficientes, etc.); el estudio científico de las mismas y la
aplicación práctica de sus resultados recién se proyectaron hacia fines
del Siglo XIX y comienzos del Siglo XX.
Los cambios producidos a partir de la primera Revolución Industrial, en
especial aquellos referidos a la actividad laboral, fueron los que propiciaron la
aparición de los primeros estudios científicos sobre RRHH y su aplicación en
empresas que alcanzadas, en parte, por los efectos de aquella revolución y los
cambios producidos en el mercado laboral, necesitaron modificar las viejas
estructuras de organización para insertarse en las nuevas direcciones socioeconómicas.
Los estudios de Frederick Taylor, primero a través de lo que se
constituiría como Escuela Mecanicista, la aparición de la obra de Henry
Fayol después, en la que detalla toda la organización administrativacontable
y la creación finalmente, de lo que se conocería como Escuela
de las RRHH por parte de Elton Mayo, constituyeron los pilares sobre los
que se asentaron las futuras corrientes científicas sobre las RRHH.
LAS RRPP
Debido al gran desarrollo alcanzado en los últimos años por la aplicación
sistemática de las RRHH en todos los ámbitos que conforman la estructura
social, ha sido necesario delimitar esa aplicación según campos específicos.
Es así que podemos incluir como una de esas áreas a las RRPP que se
ocupan de aquellas relaciones que se establecen entre personas y/o
instituciones u organizaciones de la más variada naturaleza.
Como un área específica de los RRHH, las RRPP utilizan el sistema
de las comunicaciones como herramienta principal. Parte de las
investigaciones dentro de ellas consisten en investigar la mayor perfección en
los mismos para asegurarse el éxito de su aplicación: influir en la respuesta de
sus receptores a favor de sus propuestas como emisores.
Los especialistas de RRPP dentro de cualquier organización establecen
un doble sistema de comunicación, una dirigida hacia los miembros que
forman parte de la misma estructura y la otra dirigida hacia personas y/o
grupos no pertenecientes a su organización.
Las RRPP internas tienen un objetivo distinto a aquel perseguido por las
externas. En ambos casos se recurre a la utilización de los mecanismos
que conforman el Marketing, que es otra área específica dentro de las
RRPP. En esta área, como su denominación define, se hace todo un estudio
previo del mercado involucrado. Antes de cualquier decisión se investigan en
profundidad todos los elementos que conforman las características del
grupo sobre el que se va a trabajar y conocido genéricamente como el
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
“grupo consumidor” los mensajes serán organizados en función de tres
posibles alternativas: Publicidad – Promoción o Propaganda.
Antes de continuar leyendo…
Piense cuál es la diferencia entre estos tres conceptos:
Ahora corrobore si sus concepciones previas sobre dichos conceptos eran
correctas.
Definición de Publicidad
PUBLICIDAD: __________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
PROMOCION: __________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
PROPAGANDA: ________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
Es toda comunicación y/o información pagada que brinda un
anunciante a través de medios de comunicación social presentando en
forma intangible, descriptiva, simbólica y figurativa un producto o servicio
con el propósito de persuadir, motivar y convencer, crear habito, modificar
actitudes a un público objetivo, para que adquiera el producto o contrate
el servicio. Si no se emite a través de un medio de comunicación social
no es publicidad.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Definición de Promoción
Definición de Propaganda
Elementos de una acción publicitaria
MENSAJE:
Todo mensaje debe estar dirigido a un público objetivo, incluir una
promesa (ventaja diferencial) con un argumento que son las características que
lleva a la ventaja diferencial y un modo y tono de representarlo en el TARGET.
Para diseñar el mensaje se debe tener en cuenta el contenido,
estructura y formato.
CONTENIDO: Es todo lo que se va a comunicar (propuesta racional creativa)
ESTRUCTURA: Se refiere a como mencionarlo con lógica buscando llegar a
una conclusión.
FORMATO: Es la forma adecuada que interviene tanto en palabras, sonido e
imágenes.
La estrategia del mensaje se debe dar en dos niveles:
a) NIVEL SEMÁNTICO: Que implica a todo el lenguaje oral y escrito.
Es toda comunicación y/o información que brinda un anunciante en
forma personal, cara a cara, a un público objetivo, presentando las
características del servicio y en forma física el producto para su
degustación o uso, con el fin de persuadir, motivar y convencer a que
contraten el servicio o adquieran el producto.
Es todo mensaje de concientización ideológica, educativa,
informativa que brinda un factor de poder a través de los medios de
comunicación social o no, a un público objetivo, a fin de que se
identifiquen con los ideales, obras y postulados propuestos.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
b) NIVEL SEMIÓTICO: Que son las formas no verbales como los signos y
símbolos.
MEDIOS:
Los medios publicitarios son los diferentes canales de comunicación, a
través de los cuales pueden transmitirse los mensajes publicitarios.
El soporte publicitario es todo tipo de vehículo capaz de servir para
transmitir un mensaje comunicacional, es decir son los diferentes subcanales
de comunicación publicitaria que pueden existir dentro de un mismo
medio.
Estos conceptos de medios y soportes publicitarios corresponden más al
sentido que suele atribuírseles en Europa, ya que en los Estados Unidos no es
común diferenciar entre medios y soportes, utilizándose ambos términos en un
único sentido.
Dentro de cada medio y soporte publicitario la comunicación puede
realizarse a través de determinadas maneras estandarizadas, lo que podríamos
denominar, las formas publicitarias de cada medio o soporte.
Alguna de estas formas pueden ser iguales para cada medio o soporte,
aunque ello dependerá de las características afines que tengan entre si.
Analicemos…
Ejemplo de relación de medio, soporte y formas publicitarias
Medio = radio.
Soporte = emisoras y cadenas radiales.
Formas = palabras y programas.
AGENCIA:
Es una empresa de servicios especialista en comunicación, cuyas
tareas básicas son el diseño de la estrategia del mensaje y la de medios,
actuando como nexo entre el anunciante y los diferentes medios.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
DISEÑO Y ARMADO DE PRODUCCION PUBLICITARIA
PRODUCCIÓN DE LOS MENSAJES
En respuesta al BRIEF la agencia de publicidad presenta su estrategia
de mensaje, partiendo de un racional creativo el que resume cual será el
concepto a comunicar y las razones por la que se eligen un determinado
camino creativo pudiendo ser este a través de testimoniales (personajes o
lideres de opinión que hablan a cámara) gags (utilización del humor como línea
creativa) emocionalidad, etc.
1 – SISTEMA TELEVISION
La agencia presenta al anunciante los bocetos o story boards de las
diferentes piezas creativas, si alguna de estas es aprobada por el anunciante,
pasa por las siguientes etapas.
1.1 – Etapas de Preproducción Televisiva.
El anunciante elige la productora y el director que realizarán el
comercial.
Se seleccionan los modelos (casting). Se elige la escenografía y
vestuario. Se elabora un boceto de la banda musical. Se prepara el guión
técnico con todas las escenas, tomas, planos, travelling y demás situaciones a
tener en cuenta para la filmación.
Surge en consecuencia el calendario del plan de producción publicitaria.
1.2 – Etapa de Producción Televisiva.
Comienza con la filmación o rodaje, la misma pasa al laboratorio para
su posterior revelado, armándose el campeón o compaginado del material
filmado en bruto al cual se le adicionan los efectos electrónicos como fundidos
y sobreimpresiones, resultando finalmente el master o primera copia. Este es
el material original como se vera el comercial en la pantalla o en los medios. El
último paso es el copiado del comercial sobre el original, los que serán
enviados a los diferentes canales de televisión contratados.
2 – SISTEMA GRAFICO
Una pieza grafica publicitaria (anuncio) esta compuesta de varias partes:
a) Encabezado.
b) Ilustración.
c) Texto y Logotipo.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
La organización de todos estos elementos dentro de una forma
ordenada se denomina el layout del anuncio.
Las diferentes etapas de la producción gráfica las podemos clasificar de
la siguiente manera:
2.1 - Etapa creativa.
2.2 - Preparación de bocetos.
2.3 - Armado de originales.
El sistema de reproducción gráfico puede ser:
1- PLANOGRAF: Sistema de impresión básico utilizado
fundamentalmente en telas y en papel. Es especialmente bueno para tirajes
cortos.
2- OFFSET: Sistema de reproducción fotomecánica que descompone
la ilustración en los 4 colores básicos: MAGENTA-SIAM-AMARILLO-NEGRO.
Se realiza a través de los fotocromos (películas) que representan las imágenes
y su separación en los cuatro colores básicos.
3- SERIGRAFIA: Es un sistema de planografiado útil para realizar
insertos en revistas, que brindan terminados aterciopelados, áspero y en
relieve.
4- FLEXOGRAFIA: Es un sistema de impresión por contacto, ideal
para impresos en cartón corrugado, plásticos y polietileno.
5- LITOGRAFIA: Sistema de reproducción similar al offset útil para
imprimir superficies de aluminio y chapas.
3 – SISTEMA RADIO
Los avisos publicitarios del sistema radial se compaginan de una manera
mucho menos compleja que la del resto de los sistemas. Etapas:
1- La agencia o anunciante nombra un productor de radio, el cual
convierte el texto (guión o scrip) en una grabación lista para transmitirse.
2- Luego el productor selecciona un estudio de grabación y un director
musical conjuntamente con una orquesta y cantantes para la realización de un
ensayo.
3- El estudio graba por separado la música y el sonido, los cuales
posteriormente se mezclan con las voces, finalizando con la cinta master y las
copias en cassettes o discos compactos que se derivan a las emisoras
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
contratadas. Participan del aviso radial actores tales como: locutor en off,
banda musical, musicalizador, director de guión o redactor creativo y jinglero.
Desarrolle las ventajas y desventajas de los diferentes tipos de
producción publicitaria (sistema televisivo, sistema gráfico y sistema
radial)
Sistema televisivo
Sistema gráfico
Sistema radial
Estrategia de medios
Implica el desarrollo de un PLAN GENERAL DE MEDIOS para
instrumentar la estrategia de marketing de una Empresa. El plan de medios
es el primer paso para traducir las metas comerciales en tácticas de
Publicidad. A las elecciones tradicionales de medios tales como cadenas de
radio, televisión por cable, televisión abierta, revistas, prensa con información
general y especializada, debemos sumarle el manejo de la base de datos y
marketing directo (folletería, house-organs, telemarketing y videos) además de
la comunicación telemática y satelital (redes globales)
El estudio del comportamiento del consumidor es un análisis acerca de
la forma en que los individuos toman decisiones para gastar sus recursos
El comportamiento del consumidor puede definirse como el
comportamiento que los consumidores muestran al buscar, comprar, usar,
evaluar y disponer de los productos, servicios e ideas que esperan que
satisfagan sus necesidades.
18
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
disponibles (dinero, tiempo, esfuerzos) en artículos relacionados con el
consumo.
Incluye el estudio de:
�� ¿QUÉ COMPRAN?
�� ¿POR QUÉ LO COMPRAN?
�� ¿CÓMO LO COMPRAN?
�� ¿CUÁNDO LO COMPRAN?
�� ¿DÓNDE LO COMPRAN?
�� ¿CON QUE FRECUENCIA LO COMPRAN?
La motivación puede describirse como la fuerza impulsora dentro de los
individuos que lo empuja hacia la acción.
Esta fuerza impulsora es producida por un estado de tensión, el cual
existe, como resultado de una necesidad no satisfecha.
Los individuos de manera consciente o inconsciente intentan
reducir esta tensión a través de un comportamiento el cual anticipan que
llenará sus necesidades y por lo tanto los relajará de la tensión que
sienten.
El comportamiento del consumidor es una ciencia interdisciplinaria
formada por: la psicología motivacional, psicología social, sociología,
antropología cultural y economía.
Maslow es el primero en formular una teoría acerca de la jerarquía
universal de las necesidades humanas.
Esta teoría postula cinco niveles básicos de necesidades humanas, las
cuales oscilan en orden de importancia desde las de bajo nivel (biogenéticas)
hasta las de alto nivel (psicogenéticas)
Indica que los individuos tratan de satisfacer las necesidades de nivel
más bajo antes que emerjan las de nivel más alto.
El nivel más bajo de necesidades crónicamente insatisfechas que
experimente un individuo sirve para motivar su comportamiento, cuando esa
necesidad esta satisfecha surge una necesidad nueva, la cual el individuo se
siente necesitado de satisfacer.
Analicemos…
19
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
El esquema de necesidades que plantea Maslow el siguiente:
FISIOLOGICAS
Son indispensables para el sostenimiento de la vida biológica. Incluyen
el alimento, agua, aire, abrigo, sexo.
SEGURIDAD Y PROTECCION
Se convierten en la fuerza impulsora detrás del comportamiento de un
individuo. Están relacionadas con el orden, la estabilidad, la rutina, la
familiaridad y el conocimiento.
SOCIALES
Incluyen el amor, el afecto, la pertenencia y la aceptación.
EGOISTAS
Pueden tomar una orientación interna o externa. Las necesidades del
ego con dirección interna reflejan la necesidad de un individuo por la
auto aceptación, por autoestima, el éxito, la independencia, la
satisfacción personal con un trabajo bien hecho. Las necesidades del
ego con dirección externa incluyen las necesidades de prestigio,
reputación, reconocimiento por parte de otros.
AUTOREALIZACION:
Se refieren al deseo de un individuo para satisfacer su propio potencial.
Esta necesidad se expresa en diversas formas según la gente. Maslow
hizo notar que la necesidad de autorrealización no es un apremio
creativo, pero que en la gente de alta capacidad de creatividad es
probable que tome esa forma.
JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW
NECESIDADES DEL EGO
PRESTIGIO – AUTORESPETO
20
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
NECESIDADES SOCIALES
AFECTO – AMISTAD – PERTENENCIA
NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCION
PROTECCION - ORDEN - ESTABILIDAD
NECESIDADES FISIOLOGICAS
ALIMENTO – AGUA – AIRE – ABRIGO – SEXO
El término INVESTIGACION MOTIVACIONAL, en el que deben
incluirse todos los tipos de investigación hacia los motivos humanos, se
utiliza para referirse a la investigación cualitativa diseñada para descubrir
las motivaciones subconscientes u ocultas del consumidor.
Operando sobre la premisa de que los consumidores no siempre están
enterados de las razones para sus acciones, la investigación motivacional trata
de descubrir los sentimientos, las actitudes y las emociones fundamentales
acerca de un producto, de un servicio o del uso de una marca.
La investigación motivacional se popularizó en los Estados Unidos, a
mediados de 1930 el Doctor Ernest Dichter, psicoanalista Vienés, adoptó sus
técnicas psicoanalíticas al estudio de los hábitos de compra del consumidor.
Hasta ese momento la investigación de marketing se había centrado
sobre lo que los consumidores hacían, más que en por qué lo hacían.
Sus estudios fueron realizados en el Institute for Motivational Research.
Este Instituto en 1964 ya tenía más de 2500 estudios en Estados Unidos,
Canadá, Europa, América Latina, África y Australia, realizados en todos los
campos del quehacer humano para muchas instituciones comerciales privadas
y gubernamentales.
21
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Antes de continuar…
Realice las preguntas relacionadas con el consumo a 3 personas e
identifique a qué tipo de necesidad definida por Maslow pertenecen.
Respuestas:_____________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Respuestas:_____________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Respuestas:_____________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Comportamiento del consumidor
Es el proceso de decisión y la actividad física que los individuos realizan
cuando evalúan, adquieren, utilizan o consumen bienes y servicios.
Los consumidores buscan satisfacer necesidades y deseos.
Al ofrecerles bienes y servicios, la empresa les estará dando medios
para satisfacer dichas necesidades. Pero como los deseos y necesidades son
Encuestado 1 Necesidades ………………………
Encuestado 2 Necesidades ………………………
Encuestado 3 Necesidades ………………………
22
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
numerosas, la empresa deberá concentrarse en una pequeña parte de los
mismos para emplear sus recursos más eficientemente.
Situaciones de compra
En las situaciones de compra se pueden observar diferentes roles, los
que pueden ser cumplidos por una o varias personas.
INICIADOR: Es el que decide que alguna necesidad o deseo no están siendo
cubiertos y que autoriza una compra para rectificar la situación.
INFLUENCIADOR: Persona que en forma intencional influye en la decisión de
compra del producto.
COMPRADOR: El que realiza la operación de compra.
USUARIO: Persona que participa muy directamente en el consumo o uso de la
compra.
De un ejemplo concreto en donde se identifiquen estos actores:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Modelos de comportamiento
Modelo de Howard Sheth
Es una teoría integral del comportamiento de compra. Intenta explicar el
comportamiento de elección de marcas del comprador en el curso del tiempo.
Postula que el comportamiento de compra esta determinado por un estímulo
que se manifiesta en el comprador o en su medio. Este estímulo representa el
insumo aportado al sistema y el comportamiento de compra es el producto. Por
consiguiente, se explica la compra en el contexto de la teoría de estímulorespuesta.
El modelo integra ideas de la teoría del aprendizaje, la teoría
cognoscitiva y la teoría del comportamiento exploratorio, entre otras. El modelo
facilita la identificación de estímulos que actúan sobre el consumidor a partir
del medio y del plan de marketing. En la elaboración de una estrategia de
marketing se debe identificar las variables de personalidad, la clase social y
cultural, el status, etc.
23
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Modelo económico de Marshall
Esta teoría argumenta que el consumidor realiza una serie de cálculos
económicos en su gran mayoría racional y consciente antes que decidir
comprar determinados artículos. Los ingresos que el comprador posee le
deben brindar la mayor utilidad o satisfacción posible. Los puntos de análisis
que sugiere este modelo son: el comprador actúa guiado por su mayor interés y
este modelo de comportamiento siempre debe tener en cuenta los factores
económicos.
Modelo psicologico de Veblen
Este autor conceptualizó al ser humano como un ser social, capaz de
acomodarse a las formas y normas generales de su cultura y a las reglas más
específicas de la subcultura y agrupaciones de índole personal a las que su
vida esta ligada. Sus anhelos y sus comportamientos siguen un patrón definido
de acuerdo con los grupos a los que pertenece y a los que aspira alcanzar. El
prestigio y la reputación se constituyen en los motivos más importantes por los
cuales las clases de mayor ingreso consumen o compran determinados
artículos y como consecuencia de esto, las clases sociales de mayor jerarquía
que la anterior deseará imitar la conducta de compra que motiva a las clases
más altas.
Modelo psicoanalítico de Freud
Este autor sostiene que los aspectos y valores simbólicos de un
producto son los que predominan en el momento en que el consumidor decide
realizar la compra.
Los diferentes factores que influyen en la conducta del
consumidor:
Factores culturales y sociales
Cultura: Ésta es el determinante fundamental de los deseos y conducta
de una persona, ya que las criaturas inferiores están gobernadas básicamente
por el instinto, en tanto que la conducta humana se basa principalmente en el
aprendizaje.
Subcultura: Cada cultura esta formada por pequeñas subculturas que
proporcionan una identificación y socialización más específica para sus
miembros. Hay subculturas de 4 tipos: grupos de nacionalidad, grupos
religiosos, grupos raciales y áreas geográficas.
24
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Clase social: Todas las sociedades exhiben una estratificación social,
que algunas veces toma la forma de un sistema de castas. Las personas
pertenecientes a una clase social tienen un comportamiento similar. Las clases
sociales muestran distintas preferencias de producto y de marca.
Grupos de referencia: Son todos aquello que tiene influencia directa
(grupos primarios: familia, amigos, vecinos, compañeros de trabajo; grupos
secundarios: grupos religiosos, profesionales, asociaciones comerciales) o
indirecta en las actitudes o conducta de la persona.
Familia: Sus miembros constituyen los grupos de referencia primarios
que más influyen en la conducta del consumidor.
Papeles y status: Una persona participa en muchos grupos durante su
vida: familia club, organizaciones. La posición de la persona en cada grupo
puede definirse en papel y status.
Cultura
Grupos de referencias.
Edad y etapa del ciclo de vida
Ocupación Motivación
Subcultura Familia Circunstancias Económicas Percepción
Estilo de vida Aprendizaje COMPRADOR
Personalidad y Autoconcepto Creencias y Actitudes.
Papeles y Status
Clase Social
Plantee ejemplos concretos que ilustren lo anteriormente expuesto:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
CULTURALES
SOCIALES
PERSONALES
PSICOLOGICOS
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Factores personales y psicológicos
Edad y etapa del ciclo de vida
La gente cambia los bienes y servicios que compra durante su vida.
Ocupación
El patrón de consumo de una persona también esta influenciado por su
ocupación. Un obrero compra ropa y calzado de trabajo y un presidente de una
empresa adquiere costosos trajes de casimir, viaja por avión.
Circunstancias económicas
La elección del producto se ve muy afectada por las circunstancias
económicas de la gente, las cuales consisten en sus ingresos gastables,
ahorros y propiedades, capacitad de crédito y actitud ante gastos contra
ahorros.
Estilo de vida
La gente proveniente de una misma subcultura, clase social y aún
ocupación puede tener estilos de vida muy diferentes. El estilo de vida es un
patrón de vida en el mundo, expresado por sus actividades, intereses y
opiniones.
Personalidad y concepto de sí mismo
La personalidad influye en la conducta de compra.
a) PERSONALIDAD
Características psicológicas y distintivas de una persona que conducen a
respuestas a su ambiente relativamente consistente y permanente.
b) AUTOCONCEPTO
Todos tenemos una compleja imagen mental de nosotros mismos.
Motivación
Una necesidad se convierte en motivación cuando surge a un nivel
suficiente de intensidad.
Una motivación o inducción es una necesidad que esta ejerciendo
suficiente presión para inducir a la persona a actuar. La satisfacción de la
necesidad reduce el sentimiento de tensión.
26
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Percepción
Una persona motivada esta lista para actuar. La percepción de la
situación influye en la forma de actuar de una persona motivada.
Aprendizaje
Cuando la gente actúa, aprende. El aprendizaje describe los cambios en
la conducta de un individuo, surgidos de la experiencia.
Creencias y actitudes
La gente adquiere sus creencias y actitudes a través del aprendizaje y
estas a su vez, influyen en su conducta de compra.
Una creencia es el pensamiento descriptivo que una persona tiene
acerca de algo.
Una actitud describe las evaluaciones cognoscitivas, favorables o
desfavorables, de una persona, sus sentimientos y sus tendencias de acción
hacia algún objeto o idea.
TRABAJO PRÁCTICO Nº 1
A- Desarrolle un cuadro sinóptico que contenga las diferencias entre las
Relaciones Humanas y Relaciones Públicas
B- Ejemplifique con un caso real y de público conocimiento situaciones
cotidianas en las que puedan relevarse aspectos de las RRHH aplicados
a la política, a la economía y a los servicios sociales (un ejemplo para
cada actividad)
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RELACIONES HUMANAS II
Si usted estudió podrá responder las siguientes preguntas:
�� ¿Qué es un plan de medios? De ejemplos.
�� ¿Cuál es el elemento fundamental del que se valen las
Relaciones Públicas?
�� ¿Cuáles son los elementos de una acción pública?
�� ¿Quién formula por primera vez una teoría acerca de la jerarquía
universal de las necesidades humanas? ¿Qué postula?
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RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 2
TEORÍA SOCIOMÉTRICA Y
TEORÍA DEL CAMPO
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RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 2: TEORÍA SOCIOMÉTRICA Y TEORÍA DEL CAMPO
OBJETIVOS:
Al finalizar el estudio de esta unidad el alumno será capaz de:
• Conocer las características de las teorías sociométrica y del campo.
• Identificar los conceptos centrales de cada teoría.
• Comprender la utilidad de la aplicación de dichas teorías en el ámbito
laboral.
Cuadro conceptual de la unidad:
JACOB MORENO KURT LEWIN
RELACIONES
HUMANAS
TEORÍA
SOCIOMÉTRICA
TEORÍA DEL
CAMPO
PSICODRAMA
Conducta
grupal
Participación
Representación
escénica
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RELACIONES HUMANAS II
TEORIA SOCIOMETRICA
JACOB MORENO
En términos simples y como su nombre lo indica, la sociometría trata de
medir las relaciones sociales ó las interrelaciones de un individuo con otro ó
entre grupos.
Moreno, en lugar de hablar de personas, habla de “átomos sociales” y
les atribuye, como en física, dos fuerzas opuestas: atracción y rechazo.
En las relaciones humanas esto también se daría por fuerzas de
simpatía o antipatía.
Moreno comenzó a estudiar lo que después sería su teoría sociométrica
a partir de su experiencia como Psiquiatra, al frente de un teatro donde se
practicaba, bajo su dirección, sesiones de psicodrama con fines terapéuticos
(1934).
Él opinaba que el peso del factor emocional en las relaciones
humanas era decisivo.
A partir de su experiencia con el Psicodrama, va a crear el Test
psicométrico, que es muy sencillo y no hace más que gratificar las elecciones
libres que una persona hace de otra u otros.
La prueba consiste en que cada individuo determine con que otra
persona ó personas le gustaría estar ó compartir su trabajo por ejemplo.
En base a los resultados Moreno armaba complicados gráficos que
representaban las distintas elecciones hechas por los miembros de
determinado grupo, que finalmente se relacionaba más estrechamente con las
personas de su elección.
Lo más importante de este Método, es que Moreno supo aplicar
conceptos que todos conocemos y vivimos cotidianamente, en forma práctica y
experimental, para aplicar sus resultados al mejoramiento de las relaciones
humanas.
La teoría sociométrica fue desarrollada por Jacob Moreno. La sociometría
es definida como: “el estudio matemático de los caracteres psicológicos de
las poblaciones, la técnica experimental de los métodos cuantitativos y los
resultados obtenidos por su aplicación”.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Armonía del Grupo
La armonía se da en los grupos en los que los individuos son
homogéneos en el sentido de que cada uno tiene una posición similar en el
grupo.
Cuando el grupo se subdivide en camarillas, nacen conflictos, y ciertos
individuos se convierten en cabeza de turco. Estas dimensiones causan la
ruptura de la armonía y crean situaciones de baja moral.
SOCIOMETRIA
Moreno desarrolló un método ingenioso para analizar la posición
relativa de los individuos en el grupo. (1) Su técnica es relativamente
simple, pero muy efectiva. Se pide a los miembros del grupo que voten a
los individuos que prefieren. La votación se basa en preferencias en
situaciones específicas.
Por ejemplo, podría pedirse a los trabajadores en un departamento de
una fábrica que consultasen y contestasen las siguientes preguntas:
1. ¿Con quién preferiría usted trabajar?
2. ¿Con quién le gustaría más comer?
3. A su juicio, ¿quién sería un buen capataz?
Normalmente se le pide a cada persona que de tres respuestas a cada
pregunta por orden de preferencia.
El análisis del resultado revela que ciertos individuos reciben un gran
número de votos. Estos individuos se designa como “estrellas”. Otros reciben
pocos o ningún voto. A estos se les llama “aislados”. Hay también algunos que
se votan invariablemente, uno al otro. A estos se les conoce por “parejas
recíprocas”. Algunas veces la votación reviste la forma de un “triángulo”, en las
que tres personas se votan unas a otras. Es evidente que este método revela
fácilmente la existencia de camarillas en las que la votación se reduce a
ciertos individuos, produciendo, por consiguiente, un gran número de
elecciones recíprocas y triángulos.
Del examen de los resultados se deduce inmediatamente la existencia
de cualesquiera subgrupos.
A veces, con una prueba de este tipo de aprende más que con una
observación cuidadosa durante un largo período de tiempo. Los resultados
verifican las observaciones generales también revela detalles y relaciones que
complementan lo descubierto por un observador en contacto constante con el
grupo.
La existencia de hombres aislados es de particular interés. Estos
son individuos infelices y mal adaptados en el grupo. En una fábrica el
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RELACIONES HUMANAS II
capataz podría singularizar a los aislados por concederles una atención
especial y ayudarles a adaptarse mejor al grupo.
Los “estrellas” generalmente, se cuidan ellos mismos. El
conocimiento de su existencia, sin embargo, puede servir como una de
las bases para escoger hombres para un cursillo de preparación de
capataces. Son individuos que probablemente poseen los mejores rasgos para
dirigir, puesto que es seguro que no se llevarán con los demás, mal.
El maestro de clase desempeña un papel importante en la determinación
del tipo de estructura de los grupos; por consiguiente, esta prueba se convierte
en un método para valorar maestros. De la misma forma se podrían distinguir
los capataces satisfactorios de los insatisfactorios.
Los datos obtenidos por la técnica de Moreno se pueden representar
gráficamente en un diseño conocido por el nombre de “sociograma”.
Supongamos que cada miembro de un grupo se representa por medio de un
círculo y que las lecciones se indican por medio de líneas dibujadas entre los
círculos. Utilizando líneas gruesas para indicar las elecciones recíprocas y
líneas de puntos para designar las elecciones de una sola dirección, podemos
distinguir entre estas dos formas de preferencia. El número de votos recibidos
puede ponerse en el centro de cada círculo, junto al nombre o letra de la
persona.
El sociograma de la figura 13 muestra que E es una “estrella”, con
ocho votos, y J un “aislado”, sin ningún voto, A, B, D muestran preferencias
definidas por cada uno de los demás y, con esta excepción votan solo por F.
Estas tres personas constituyen un subgrupo. Si repetimos sociogramas que
revelasen la misma agrupación se haría evidente la estabilidad y el vigor de la
camarilla. Observaciones suplementarias revelarían si el grupo era espontáneo
o se basaba meramente en condiciones externas, tal como pertenecer a la
misma unidad. Para simplificar el cuadro, se haría simplemente un diagrama de
las elecciones recibidas. La omisión de las líneas de puntos en el gráfico
indicaría con más claridad la presencia de los grupos aislados. La posición de
cada persona en el grupo se indicaría por el número total de votos recibidos.
Observemos esto en forma de gráfico…
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RELACIONES HUMANAS II
Figura 13: Sociograma de un grupo de diez trabajadores
Cada trabajador está representado por un círculo, sustituyendo las letras
del alfabeto a los nombres. Se pidió a cada miembro del grupo votantes que
votase a los tres hombres que preferiría como compañero de trabajo. Los
números de los círculos muestran la cantidad de votos recibidos por cada
hombre. Las flechas indican la dirección de las elecciones, mientras que las
líneas gruesas y las líneas de trazo designan las elecciones recíprocas y las
preferencias en una sola dirección, respectivamente. Los individuos A, B, C,
forman un triángulo, E, es una “estrella”, y J es un aislado.
Después de un análisis de esta clase se pueden comparar los
sociográment de los grupos productivos y los de los improductivos. Un
capataz tendría entonces una guía definida del tipo de estructura del grupo que
debería intentar desarrollar. Realizando sociogramas e intervalos estipulados,
sería posible también conocer los efectos de ciertas políticas de la compañía
sobre la conducta del grupo.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
EJEMPLOS DEL METODO SOCIOMETRICO
Estudios experimentales han mostrado que los sociogramas revelan
fácilmente la existencia de prejuicios raciales en un grupo. Mientras
que el elemento minoritario sea pequeño (10 por 100, o menos) la línea
racial no se dibuja. Cuando el número de negros se aproxima al de los
blancos, las elecciones siguen líneas raciales en un grado cada vez
mayor. Existen puntos de saturación y para mantener la armonía del
grupo es esencial permanecer dentro de ciertos porcentajes. La armonía
en los dormitorios estudiantes se ha mejorado reconociendo hechos de
esta naturaleza.
La cuestión racial es fácil que alcance un punto peligroso en
comunidades en las que el número de negros se haya incrementado con
rapidez. La segregación no resuelve el problema, sino que simplemente
lo evita. Los estudios sociométricos parece que sugieren un
procedimiento que permite la mezcla de un pequeño porcentaje de
negros con el resto de la población. Dentro de estos límites
sociométricamente repartidos, no se marca la línea del color; por
consiguiente, puede aumentar la educación y la tolerancia. Es
significativo que en los disturbios sociales de 1943 en Detroit las zonas
de perturbación fuesen los bloques en los que existía una línea
fronteriza que separaba negros y blancos. Los bloques mixtos estaban
libres de perturbaciones y mostraban las ventajas de la educación por
medio del contacto.
Se han hecho también estudios sociométricos sobre la influencia
del sexo en la organización del grupo. En las escuelas públicas, los
niños de cuarto y quinto grado no elegían según líneas de sexo. Cerca
del séptimo y el octavo grado, sin embargo, el hecho empieza a ser muy
marcado. Queda por ver el que las mujeres en la industria constituyan o
no una causa de fricción. Llegan fácilmente a convertirse en problema al
aumentar el número y trabajar al lado de los hombres en los mismos
trabajos. Ciertamente, un período de educación ayudaría a evitar
fricciones y celos. Una proporción excesiva de mujeres acelera la
discriminación sexual en la industria. Cuando esto ocurre, cualquier
experiencia desagradable con una mujer, el trabajo se interpretará
como una característica del sexo y no de personalidad. Los estudios
sociométricos revelaban el desarrollo de una discriminación de sexo
antes que alcancen proporciones desagradables. Si resultase aguda la
emancipación de las mujeres y obstaculizara el desarrollo del futuro
industrial.
El método sociométrico puede también utilizarse haciendo votaciones de
aversión. Los votos de preferencia nos distinguen entre “aislados”
pasados por alto o desdeñados y “aislados” a los que se tiene una
profunda antipatía. Estos dos tipos aislados pueden distinguirse uno del
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RELACIONES HUMANAS II
otro por los votos negativos. Los individuos desdeñados pueden
incorporarse a un grupo con más facilidad que los otros.
El sociograma puede tener también una función terapéutica. Si se
habla de los individuos de una posición en el grupo, pueden llegar
a interesarse por sus obligaciones sociales y llegar a ser más
sensibles las relaciones humanas. Sería revelador e instructivo para
muchas personas el que pudiesen conocer cómo les aceptan los demás
y el que se le pudiese informar de su posición en el grupo por medio de
un diagrama objetivo. Experimentos sobre niños de instinto tan mostrado
que las chicas tienen mejor moral cuando se les coloca con encargadas
con las que tiene una predilección recíproca. Por este método, las chicas
tratan con varias encargadas y ambas votan sobre su preferencia. Este
procedimiento evita muchas colocaciones desafortunadas y futuras
causas de molestias.
Elabore un cuadro que ilustre para qué situaciones pueden ser utilizado
el Método Sociométrico y cuál es el beneficio en cada una de ellas.
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RELACIONES HUMANAS II
LA SOCIOMETRIA Y LA INDUSTRIA
Aunque se ha utilizado principalmente la sociometría como una
herramienta de investigación y se han reducido sus aplicaciones a
situaciones sociológicas y de aulas escolares, sus posibles aplicaciones
en las industrias parecen muy grandes. En primer lugar, es evidente que
una situación de trabajo es también una situación social. Y por esta razón es
interesante cualquier procedimiento que incremente la comprensión de la
conducta del grupo. Sobre este tema se está desarrollando un nuevo campo de
investigación; la sociología industrial. El segundo tipo de aplicación se centra
sobre el problema de la duración. Los métodos sociométricos proporcionan una
media de la dirección desde el punto de vista de los subordinados. Puesto que
un dirigente influye sobre la moral y la productividad de un grupo, la inclusión
de este punto de vista puede añadir datos esenciales para la selección. Si se
pueden descubrir las clases de relaciones en el grupo más satisfactorias
para sus miembros, llegará a ser posible desarrollar dirigentes capaces
de facilitar estas relaciones.
Analicemos estos casos…
Siguiendo la conclusión de los sociómetras de que las atracciones
entre los miembros del grupo mejoran la cooperación y que la aversión entre
ellos produce fricción, se incremente la productividad y la moral de una
lavandería mecánica. El sociograma reveló la existencia de varios pares de
individuos en un equipo de siete mujeres que se rechazan entre sí.
Colocándolos de otra manera fue posible cambiar los rechazos por
atracciones con beneficios para todos. Similarmente, en la Aviación la moral
se benefició cuando se utilizaron elecciones sociométricas para seleccionar
compañeros de vuelo.
Piense y exponga situaciones laborales en las cuales el método
sociométrico sería de utilidad para mejorar la productividad de la institución:
Situación 1: Situación 2:
37
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RELACIONES HUMANAS II
Continuemos…
Algunas veces los valores del grupo y los de la dirección están en
conflicto. Se halló en un estudio que una oficina se dividía en varios grupos
amistosos y cada grupo tenía su propio conjunto de valores. Respecto al
trabajo, los valores oscilaban desde “trabajo duro“ a “tómatelo con tranquilidad“,
y respecto a las supervisiones, las actitudes eran desde amistosas hasta
hostiles. En general, la productividad y la popularidad estaban inversamente
relacionadas (siendo el coeficiente de correlación 0,67). Esto se acentuó
particularmente cuando hubo que efectuar cambios en los grupos y en las
posiciones. Los empleados con producción alta fueron rechazados por los
grupos con baja producción, mientras que los empleados que producían poco
fueron aceptados prácticamente en todos los grupos. El dirigente puede
influir sobre una relación desafortunada, como la que media entre la baja
producción y la popularizada. Si da más importancia a la productividad
que a ninguna otra cosa, si insulta o amenaza a los productores
mediocres, o si tiene como favoritos a los que producen, está alentando
esta relación inversa.
Anticipemos lo que el autor expondrá… Sintéticamente exponga ¿cómo
considera que debería actuar el dirigente para evitar esta relación inversa?
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_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Ahora veamos si lo que usted planteó se relaciona con lo que postula el autor…
Continuemos avanzando…
Para evitar esta relación o para crear una opuesta, un dirigente
tendría que conseguir que los individuos del grupo se sientan seguros, tendría
que conocer y respetar los valores del grupo y tendría que hacer que los
individuos de alta producción favoreciesen la actividad del grupo. En el próximo
capítulo se esclarecerán los métodos para conseguir estos resultados.
Hablando en términos generales, los objetivos de los miembros del
grupo y de los dirigentes no se oponen. El recelo y la incomprensión
explican la mayor parte de los conflictos. Para los reclutas navales, las
pruebas sociométricas de sus posiciones indicaron que los hombres que
recibían malas notas y los que recibían pocas elecciones sociométricas
tendían a ser los mismos. La relación entre la adaptación y la elección
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
sociométrica es positiva, y cuando es negativo, la culpa puede encontrarse en
esa dirección.
Ejemplos de su aplicación en la industria
El uso de los métodos sociométricos en la selección de personal de
supervisión encuentra resistencia en la industria, debido al miedo de que la
popularidad y la defensa de la compañía puedan no coincidir. Esto ha hecho
difícil tener investigaciones sobre este tema. El autor puede citar cinco casos
aislados en compañías con las que estuvo asociado. En cada caso el
supervisor que tenía la responsabilidad de tomar la decisión tenía él mismo tres
preferencias.
Después de valorar los candidatos, cada uno de los cinco supervisores
consultó con su grupo. Cada uno informó a su grupo que iba a efectuarse un
ascenso y que necesitaba su ayuda para escoger razonablemente. Les pidió
que indicasen en un cuestionario los nombres de las tres personas que
considerarían más satisfactorios como supervisores. Los cuestionarios no
tenían que firmarse.
En todos los casos las personas que obtuvieron el número más alto de
preferencias incluyeron, al menos, uno de los nombres que figuraban en al
propia línea del supervisor. El temor de que el supervisor tuviese que ignorar
las preferencias del grupo no se mantuvo. En dos casos la persona con el
mayor número de lecciones sociométricas tenía poca antigüedad. En ambos
casos se trataba de individuos que los supervisores consideraban como los
más capaces, pero a quienes ellos no habían ascendido para no molestar a
personas también capaces y con más antigüedad. El hecho de que los
individuos más capaces tuviesen el apoyo del grupo permitió a los supervisores
ascender sobre la base del puro mérito.
Debe señalarse, sin embargo, que los casos aislados de este tipo son
casos selectos y pueden ser atípicos. Sólo supervisores que ya disfruten de
una buena relación con sus grupos intentarían tales pruebas. Es preciso
experimentar a gran escala para examinar el tema con más amplitud, porque el
método es seguro en cuanto haga un uso efectivo de los principios de la
participación. Es posible que esta experiencia limitada aliente nuevos
ensayos.
Es interesante un último ejemplo del uso de la sociometría en la
industria. Fue la aplicación del procedimiento descrito en relación con las
chicas del instituto y sus encargadas. Un grupo de diez chicas estaba siendo
entrenado para puestos responsables de oficina que implicaban contactos con
el público. Durante el período de entrenamiento tuvo cada chica la oportunidad
de charlar con cada uno de los ocho directores que recibirían con el tiempo a
las chicas en sus secciones. Al final del período de entrenamiento se pidió a los
directores que diesen los nombres de las tres chicas que hubiesen preferido
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
colocar en su sección, y se pidió a las chicas que diesen los nombres de los
tres directores con los que más les gustaría trabajar. El miedo que todas las
chicas prefiriesen al mismo director, o viceversa se reveló injustificado. Los
resultados mostraron que era posible dar a cada persona una de sus tres
elecciones y en sólo dos casos fue necesario acudir a la tercera elección. El
superintendente que hizo la prueba la consideró un éxito y fue felicitado por los
directores. El hecho que le indujo a probar el método fue que los directores se
habían quejado antes de la injusticia de sus asignaciones.
Este método es de particular interés, debido a que tiene la posibilidad de
justificar una ventaja de la tendencia humana a fiarse de las primeras
impresiones. Incluso los que saben que las primeras impresiones son
engañosas se dejan influir por ellas. Colocando a las personas con
supervisores y en grupos en los que se produzcan al principio atracciones entre
los individuos, se pueden realizar mucho por medio de la cooperación y las
satisfacciones. Cuando existen aversiones entre los individuos debería
considerarse seriamente la posibilidad de trasladarse, pero esto debería
hacerse con la cooperación de los individuos implicados. Frecuentemente en
una pérdida de tiempo determinar quien es responsable cuando existe una
relación deficiente. Las atracciones y las repulsas pueden aparecer
espontáneamente y están más relacionadas con los sentimientos que con la
lógica o la justicia.
En base a lo analizado, fundamente la siguiente frase:
“El método es seguro en cuanto haga uso efectivo de los principios de la
participación”
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PSICODRAMA
Siguiendo el pensamiento de Mair, diremos que la técnica de la
representación escénica de papeles consiste en crear una situación
análoga a las que se plantean normalmente en la vida, usualmente que
implique algún conflicto entre, y luego disponer de otras que en grupo
representen los papeles correspondientes a los distintos personajes. El
argumento se da solamente a los actores, el diálogo debe surgir
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
espontáneamente de la situación creada, y el producto final será inesperado,
puesto que dependerá de como hayan representado sus papeles, las personas
que hayan actuado.
Moreno utilizó por primera vez este sistema como procedimiento
terapéutico con el nombre de psicodrama. Un paciente que esté en conflicto
con distintas personas puede representar primeramente su propio papel y
luego el de cada una de las demás personas, mientras los restantes
componentes del grupo irán representando los papeles, además del suyo,
llegará a obtener una visión bastante completa y comprenderá el
comportamiento de los demás.
El procedimiento de hacer representar papeles permite a una
persona reaccionar como puede hacerlo su padre, su esposa, su jefe, etc.,
y de este modo comprenderse a sí mismo de una manera mucho más
objetiva. Las actitudes no solamente se revelan sino que también se modifican
al representar escénicamente los distintos papeles. El terapeuta tiene así una
visión más amplia de sus pacientes, puesto que analiza a los mismos a través
de la comunicación verbal entre consejero y paciente, y también utiliza las
acciones y comunicaciones, creando situaciones sociales análogas a las que
crea de continuo la vida. Se reconoce inmediatamente el valor potencial del
procedimiento de hacer representar otras situaciones no precisamente
terapéuticas.
Siempre que se realice un curso de entrenamiento o formación en
material de actitudes y relaciones interpersonales, este procedimiento ofrece
posibilidades nuevas. Se le ha empleado con fines escolares, para formación
doméstica, práctica oratoria, entrenamiento de dirigentes, formación para
entrevistas, formación y entrenamiento de supervisores, etc. Como decíamos
algunos obreros utilizaron el procedimiento de representación de papeles al
modo escénico de manera que sirviera a sus necesidades. Al respecto no
existe ningún procedimiento rígido, ya que el objetivo que persigue es obtener
una interacción espontánea entre las personas en una situación estructurada.
Es así como la situación o argumento ofrece un punto de partida para la
expresión y desde luego las palabras que pronuncia cada uno influyen en las
reacciones subsiguientes.
El principal objetivo que se persigue es colocar a una persona en
una situación determinada con una o varias más y dejarlas actuar entre sí
y que sus palabras y acciones se influyan mutuamente como si se
encontraran en una verdadera situación en la vida.
En las situaciones verdaderas que plantea la vida real, una persona se
manifiesta con palabras, ademanes y métodos propios de expresión. Al hacerlo
representar un papel, se le pide un comportamiento semejante. De este modo,
la representación al modo escénico pasa a convertirse en un procedimiento
análogo al que se aplica en la vida real para hacer frente a los problemas, por
lo que varios autores han calificado este sistema de práctica de la realidad.
41
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Observen, que la razón de estructurar el argumento o situación está
en dar un tema para la interacción de los que van a tomar parte en la
representación de papeles. Por lo tanto hay que ponerse de acuerdo sobre
ciertos hechos, tales como una situación laboral específica, ciertos hechos
ocurridos en el pasado, un hecho actual que origina un problema, ejemplo, el
operario que comete un error, el tipo de relación existentes entre determinados
individuos, etc. Estas circunstancias objetivas que sitúan a las personas, están
también presentes en las situaciones que se producen en la vida real, y hay
que dar suficientes datos complementarios a fin de que la representación
adquiera un carácter verdaderamente realista. Supongan ustedes
generalmente en la mayoría de los casos todos los miembros de un grupo no
representan a la vez en un momento dado, por lo cual una parte de dicho grupo
actuará como observadores, mientras que los otros lo harán como participantes
y a medida que se vaya poniendo en práctica este procedimiento, la totalidad
de componentes del grupo tendrá oportunidad de representar algún papel, la
presencia de observadores no solo actúa a modo de estimulante para los que
están representando, sino que estos tienen más noción de sus acciones, pero
mientras tanto los observadores reciben un entrenamiento.
Tanto observadores como actores, son útiles para analizar la
situación y el modo como haya sido representada.
Los tipos de variaciones que se introduzcan en la manera de abordar
una situación tienden a clasificarse entre las especificaciones generales del
procedimiento, citaremos algunos casos de estas, para dar una idea más clara
del sistema y aumentar el número de detalles, la proporción en que una
persona es ella misma puede ser variada, en algunos casos se deja que:
�� Cada persona desempeñe por completo el papel de sí misma, con lo
cual reflejara su personalidad propia,
�� En otros casos se le da una posición específica en la vida, por ejemplo,
se le hace representar el papel de un delegado sindical, en este caso
deberá adoptar su personalidad al papel asignado,
�� En otros casos deberá adoptar su personalidad al papel asignado,
�� En otros casos más se le asigna la misión de representar una actitud
concreta, por lo cual deberá reaccionar como si la actitud fuese suya
propia, ejemplo, la actitud que se le asigne puede ser la de inseguridad,
la de un intenso interés por el orden y la limpieza o una extrema
sensibilidad a los prejuicios raciales, tal como el papel de un negro que
trabaje entre un grupo de obreros blancos
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RELACIONES HUMANAS II
Como verán los problemas pueden plantearse de modo que los
conflictos se puedan resolver y terminar así con una especie de acuerdo o
comprensión, o bien se pueden plantear también sin que se tenga ninguna
intención de llegar a una solución. En este último tiempo el dirigente del
coloquio termina la representación en el momento en que considera que los
conflictos que interesaba hacer resaltar se ha manifestado debidamente. Por
consiguiente, pueden crearse papeles encaminados a demostrar lo que debe
ser una entrevista entre operarios y dirigentes o simplemente con el objeto de
demostrar el modo como puede iniciarse una de estas entrevistas.
Debemos tener en cuenta que el número de inversiones de papeles
que se debe hacer depende también de la finalidad con que se hace este
experimento. Si se desea producir una comprensión entre madre e hija
sobre un problema dado, la inversión de los papeles tendrá más valor que
si se quiere simplemente demostrar la distinta forma en que se enfocan
unos mismos problemas los padres y los hijos. Del mismo modo, la
cuestión de si el que lleva la dirección del experimento debe dar los
argumentos, o bien, si deben ser los mismos componentes del grupo quienes
traigan aclaración a los problemas sacados de la vida real y llamados a ser
resueltos escénicamente por ellos mismos, dependerá de las necesidades y
objetivos que tengan fijados el experimento. En términos generales, esta
cuestión es parecida a la de saber si los problemas relativos a principios
fundamentales o a cuestiones propias de trabajo, deben constituir materias de
argumentación. Si la finalidad que se percibe con este experimento consiste en
fomentar la comprensión personal por los problemas de cada día, más bien que
llega a una comprensión más generalizada y a una buena interpretación de los
principios en que descansan las Relaciones Humanas, se tenderá entonces a
utilizar problemas propuestos por los propios componentes del grupo pero si lo
que se desea es hacer resaltar los principios, las situaciones escénicas, se
plantearán de tal modo que en ella se exhiban y disputan principios generales.
Después de que cada uno ha desempeñado el papel que se le halla asignado
subsiste el problema de decidir hasta que punto debe profundizarse el análisis
de aquella sesión escénica.
Un procedimiento extremo consiste en no hacer ningún análisis, sino
dejar que cada uno de los componentes del grupo saque sus propias
conclusiones, el otro extremo consiste en proceder a un análisis detallado
detallando todo lo que se ha hecho, analizando porque una persona dijo tal o
cual cosa, clasificando las relaciones hostiles frente a las constructivas
haciendo resaltar las diferencias de actitudes evaluando la buena colaboración
de cada participante, analizando los sentimientos ocultos detrás de cada uno
de los comentarios formulados.
En todo este análisis, los comportamientos pueden correlacionarse con
principios derivados del estudio de los factores de actitudes, frustraciones y
motivaciones, así como los factores situacionales, a continuación el grupo
puede continuar el debate planteando el modo como podría haberse mejorado
el final si se hubieran intensificado los sentimientos de sensibilidad y tolerancia.
43
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RELACIONES HUMANAS II
Veamos ahora cual es el valor educativo de la representación
escénica, la eficacia de cualquier instrumento educativo de formación o
de entrenamiento depende en parte del grupo en que el procedimiento
que se utilice esté adecuado a la finalidad educativa que se percibe.
Dado que esta representación escénica de papeles consume tiempo, y
teniendo en cuenta que es conveniente que haya una variedad de
procedimientos, es importante utilizar la representación de papeles donde y
cuando signifique una importantísima colaboración al fin que se percibe.
Por lo tanto es conveniente examinar algunos de los magníficos
resultados que proporciona la representación escénica a fin de que esté
adecuado a las necesidades del momento, cuando se les ponga en
práctica. Ya que con esta materia nos ocupamos fundamentalmente de la
educación entrenamiento en cuanto a las relaciones humanas. ¿Cómo creen
ustedes poder despertar el interés y la necesidad de este entrenamiento?
Numerosos supervisores no se han dado cuenta del hecho de que las buenas
relaciones humanas constituyen algo más que simple sentido común. Tal vez
están convencidos de que se debe tratar a los demás como les gustaría
ser tratados ellos mismos, pero suponen que el tratamiento que les dan a los
demás es el que les gustaría recibir. De este modo insisten en querer que se
les advierta cuando hacen algo mal, o cuando se equivocan, pero pasan por
alto: puede haber desacuerdo en cuanto a decidir si una cosa hecha por
alguien determinado estaba mal hecha o fue equivocada, y sobre este
particular el juez y el acusado pueden disentir en gran manera.
En tales casos una persona desea ser advertida solo si no se halla en
una posición defensiva, si está interesada únicamente en mejorar su
comportamiento y además si tiene plena confianza en los motivos que impulsan
las palabras de las personas que le critican, pero esta circunstancia no se da
con frecuencia. También se suele pasar por alto la importancia que tiene el
modo como se señala un error a otra persona. El que insiste en querer saber
sus puntos débiles, pasa por alto la importancia del procedimiento que se
utiliza. Uno puede querer que le corrijan, pero puede no admitir que le
insulten o degraden. Así, cuando un supervisor se encuentra ante una
redacción violenta, después de enjuiciar el trabajo de su subordinado,
puede llegar a explicar su actitud, alegando que simplemente había
tratado que la persona se decidiera a colaborar en mejores
procedimientos. El caso es que su actitud es deficiente a este respecto, y
seguirá siendo así si no quiere perfeccionarse.
Creo que no hay modo más eficaz de demostrar la manera como los
pequeños detalles del procedimiento pueden determinar la receptividad de un
empleado ante un programa de entrenamiento o frente a modificaciones en los
procedimientos de trabajo. Se puede hacer resaltar el derecho de que estas
cosas son importantes, pero no asiente a tales afirmaciones sino pensar que
puedan relacionarse con uno mismo. La conferencia puede convencer a los
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supervisores de que los demás necesitan la clase de entrenamiento a que nos
referimos, pero si se les hace representar escénicamente su propio papel,
llevará a comprender que el entrenamiento lo necesitan ellos mismos.
Observen que la representación escénica de papeles demuestra
claramente que lo que dice y cree una persona no queda siempre
reflejado en lo que hace. Por una parte cuando está en su puesto de
trabajo, un supervisor puede estar cargado de buenas intenciones al
pedir a sus subordinados que modifiquen su forma de trabajo. Como no
tenía ninguna intención de insultar o de indagarlos, si esto ocurre tiene la
sensación de que lo juzgaron erróneamente. Si sus procedimientos son
criticados, llega a la conclusión de que es el subordinado, no él quien
tiene un deficiente conocimiento de las relaciones humanas. Esto
conduce a una polémica circular para poner en claro quien tiene la culpa
y de estas discusiones rara vez salen procedimientos perfeccionados. Por
otra parte, cuando se procede a una representación escénica de papeles, se
puede poner en escena la misma situación varias veces, y entonces nos puede
ser dado observar los distintos resultados que una misma situación puede dar
cuando el supervisor aborda un conflicto desde puntos de vista distintos. Es así
que una situación donde el supervisor deba corregir el comportamiento
del subordinado puede ser puesta como una escenificación. Diferentes
supervisores pueden probar de este modo sus modos de abordar los
problemas ya muy ensayados y que les hicieron quedar bien a ellos, pero
ahora pueden encontrarse en fallo. El simple hecho de que intervengan
todas las personas concentra atención sobre el sistema explicando el
modo como resaltan las dificultades que habían sido pasadas por alto
anteriormente.
Es muy interesante que observen la manera de hacer resaltar los
puntos débiles personales; al contrario de lo que ocurre cuando se hace una
exposición formal de un tema, destinada a instruir a todas las personas que
constituyen el público, en una materia específica, en la representación escénica
de papeles hay algo que permite que cada persona aprenda lo que es más
importante.
�� El supervisor fogoso e irreflexivo aprende que su agresividad en el
modo de abordar las cuestiones provoca hostilidad;
�� El de tipo vendedor aprende que no le tienen confianza;
�� El de tipo paternal se entera que los demás poseen más madurez de
criterio de la que él les conocía, y
�� El de tipo desorganizado se entera que no sólo no le tienen confianza,
sino que tampoco le respetan.
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Cada uno de ellos puede descubrir hasta que punto pasa por alto las
oportunidades de elogiar, en que proporción se encuentra a la defensiva, y el
grado de confianza que él tiene puesta en los demás; ya que estas
representaciones escénicas revelan actitudes, las cuales cada persona
tiene la oportunidad de apreciar mejor como ven los demás su actitud
personal. Un supervisor puede estar convencido de que no suele manifestar
sus enfados o su desagrado respecto a una persona, y sin embargo, cuando se
procede a examinar y discutir los papeles representados escénicamente, tal
vez descubra que todos se daban perfecta cuenta de su estado emocional. Así,
en una de estas representaciones, un supervisor puede haber planeado un
procedimiento almibarado, para inducir a alguna persona a que dejara al
descubierto sus pensamientos, y puede hallar frustradas sus intenciones al
formular el subordinado la pregunta no esperada que le hace quedar perplejo;
pero puede pensar que tanto el motivo como las emociones que le impulsaron
no las ha descubierto nadie. En algunos casos, los participantes dejan
traslucir sus verdaderas emociones sin darse cuenta de su expresión.
Algo muy importante que deben tener en cuenta es, la distancia que
media entre saber y hacer; por lo general solemos juzgarnos en términos de los
valores por los cuales vivimos, y de los objetivos a los cuales aspiramos. Con
frecuencia pasamos por alto que no llevamos a la práctica todo cuanto
predicamos. El ejemplo típico lo tenemos en el padre que sabe que sus
hijos lo necesitan, precisan de su atención y de que juegue con ellos, y el
mismo está convencido de que esto es lo que debe hacer, pero continúa
leyendo su periódico en ese tiempo.
Un supervisor puede creer que es un mal servicio prestado a las
relaciones humanas el hecho de perder los estribos, puede incluso
enseñar esto mismo, pero es lo que el hace cuando surge un motivo
suficiente. Se pasan por alto estos casos porque en cada uno de ellos
podemos hallar justificantes a nuestros actos, existen dos razones básicas para
que fracasemos en cuanto a practicar lo que predicamos.
Una de ellas es que no sabemos ver que una situación está relacionada
con un principio de los que predicamos. Así, el padre al que nos
referimos considera que el rato que precede a la comida es su hora de
leer el periódico y no el de jugar; el supervisor considera que el propósito
de un operario que no quiere hacer horas extras, es una objeción para
no terminar con la tarea, y no llega a considerarlo como un deseo muy
razonable.
El hecho de no darse cuenta de que una situación dada exige la
aplicación de nuestras creencias, opiniones y valores, es una cuestión
relacionada con las actitudes, y la trataremos más adelante. También
deben ver la otra razón de no saber practicar lo que predicamos, como
una falta de habilidad, el jugador de golf puede haber aprendido de su
entrenador que el club debe mantener ciertas categorías, que él debe
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adoptar ciertas posturas y que tiene que estar atento a la pelota, sin
embargo, no sabrá hacerlo hasta que no lo haya practicado.
Entonces tenemos que el desarrollar una habilidad es cuestión de
práctica, lo cual significa poner en práctica unas instrucciones, más bien que
recordarlas. Por medio de la práctica se ejecutan automáticamente los
comportamientos adecuados y ya no es preciso traducir los principios o
instrucciones en actos.
Tienen que tener en cuenta que será más fácil convencer a un grupo de
supervisores para que acepten su entrenamiento si se les llega a hacer
comprender la distancia que hay entre las ideas y las acciones, y si las
representaciones escénicas a que nos hemos referido inducen frecuentemente
a los actores a formular estos comentarios. ¿Por qué habré hecho esto?, nunca
hubiera pensado que podría llegar a hacerlo, sería mejor no haber tomado esa
decisión jamás.
Si observamos las sensaciones de otras personas, veremos que se
forma la habilidad. Existen numerosas habilidades que son esenciales
para la práctica de las buenas relaciones humanas. Tales habilidades
están en la naturaleza de observar o percibir, así como en la naturaleza de
hacer o ejecutar, la habilidad de percibir y observar adopta la forma de
intensificar la sensibilidad de una persona en cuanto a reconocer el modo
como siente o reacciona otra persona. Ordinariamente se reacciona a lo que
dice alguien pero detrás de todos nuestros comentarios hay sensaciones o
ideas no expresadas en palabras, una persona a quien han molestado puede
decir o no que le han herido el amor propio, puede dudar de lo que digamos
pero no llegará a expresar sus dudas en palabras, puede tal vez decir que
cooperará en el futuro y surgir sin tener la menor intención de cooperar en el
futuro, y seguir sin tener la menor intención de cooperar y puede experimentar
hostilidad sin expresarlo con tantas palabras.
Saben ustedes, ¿De qué modo una persona puede descubrir los
sentimientos que las demás no han expresado con palabras?, como las
personas expresan sus dudas, sus hostilidades, su desinterés, y sus disgustos
de modo diferentes, no existe ninguna fórmula sencilla que pueda seguirse.
Después de una representación escénica, un supervisor puede creer que ha
convencido a una persona que ha representado el papel de un empleado, para
que cambie de trabajo. Los observadores pueden disentir. Entonces, pueden
analizarse los hechos ocurridos durante la representación en términos que
indiquen que dicho empleado, quedó, o no, convencido. Estos análisis revelan
el significado de la expresión facial, el tono de la voz, los comentarios en voz
baja, las pausas, los ademanes y las posturas como factores susceptibles de
determinar la naturaleza de los sentimientos que se esconden detrás de los
comentarios. Entonces se puede pedir a la persona que desempeñó el papel
de empleado, que informe sobre sus sentimientos, a fin de comprobar la
exactitud del análisis.
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Los experimentos de esta clase entrenan a una persona para que
preste atención a los sentimientos de los demás y descubra el significado
de un comportamiento en su totalidad. Estos experimentos desarrollan la
sensibilidad hacia sentimientos que con frecuencia dejan de ser
comunicados al exterior.
Continuemos…
Veamos como se aprende a ser tolerante: el problema de identificar
los sentimientos de otra persona se simplifica mucho si las palabras de ésta
llegan a reflejar con mayor exactitud los sentimientos que animan a dicha
persona. Solemos permitirnos expresar libremente nuestros sentimientos solo
cuando tenemos la sensación de que es permisible hacerlo y estamos al abrigo
de toda mala consecuencia. Un modo de aumentar la expresividad de otra
persona consiste en crear una relación de tolerancia. Así el supervisor que
escucha, que reacciona a los sentimientos y acepta las ideas de otro como
comprensibles y sinceras encontrará que las personas hablan con toda libertad.
En cambio, el que critica, discute, rechaza e insiste en mantenerse en los
hechos, descubrirá que una gran distancia psicológica lo separa de su
interlocutor. La tolerancia es una clase de comportamiento, y puede mejorarse
con la práctica. Si se quiere analizar la capacidad de una persona en materia
de tolerancia, no se debe fiar en las intenciones de que esté animada dicha
persona. Es preferible que el interesado aprenda que los demás reaccionan
ante su comportamiento.
La representación escénica de papeles crea esta clase de situación
práctica, y los análisis subsiguientes que se hagan de estas representaciones
darán no sólo una idea del progreso que realice la persona en cuestión hacia la
tolerancia, sino que así mismo, pondrá de manifiesto los puntos fuertes y
débiles de la misma.
Es muy importante que ustedes tengan en cuenta como adquirir
habilidad en materia de dirección y entrevistas, además de la tolerancia
se debe adquirir, la habilidad de celebrar entrevistas o conferencias; el
jefe de un grupo, debe saber plantear los problemas de tal modo que
estimule un comportamiento constructivo;
Debe crear técnicas o procedimientos para hacer frente a los
comportamientos hostiles,
Debe aprender que hay que hacer cuando se es criticado, de modo que
ante una situación delicada, sepa mejorarla más bien que agravarla;
Debe ser hombre de recursos en cuanto a reflejar exactamente las
ideas,
Debe ser hábil en tratar con personas que hablen demasiado o
demasiado poco,
Deben aprender como reprimir sus propias preferencias por una
solución dada, así mismo,
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Debe saber como dar expresión a las divergencias de actitud, a fin de
que las discusiones o debates se hagan de un modo franco y abierto, y
Debe saber hacer que el grupo sepa hacerse responsable de llegar a un
acuerdo.
Aunque muchas de estas habilidades exigen la adecuada actitud en
la conferencia o entrevista, buen criterio y abundancia de recursos
propios, sin embargo, mejoran con la práctica la relación de estas
funciones creadas con motivo de representaciones escénicas da al jefe el
sentimiento de estos problemas, o sea el conocimiento íntimo de los
mismos, probando o equivocándose el jefe descubre cuales son las
reacciones que producen en el grupo los distintos comportamientos del
dirigente.
Cuando trata aisladamente a las personas, el jefe debe saber como
hacer perder la timidez a la persona que tiene ante sí y debe hacerla
expresarse libremente. Utilizando todos los recursos para inducirla a ello. A
demás, debe aprender a tratar a una persona adultamente tratando de no
hablarle desdeñosamente, crear intereses comunes, dar objetivos y finalidades
que estén relacionados con las necesidades de la persona. Transforma las
críticas en términos formativos y consecutivos evitando los términos negativos,
también debe aprender a utilizar métodos positivos que sustituyan las
motivaciones de miedo, temor en las demás personas.
Todo esto les parecerá muy complicado, a pesar de que la lista que
acabo de formular no es completa. Sin embargo las actividades que hemos
enumerado se relacionan entre sí y muchas ya son conocidas. Al
experimentar con el procedimiento de las representaciones escénicas se
aprende a prestar atención a lo que se hace y mediante la creciente
atención que se pone en los detalles va mejorando uno en la práctica es
un principio general en la adquisición de cualquier habilidad, que el
perfeccionamiento tiene lugar solo a través de un esfuerzo y una atención
consciente en las actividades de cada uno. El objetivo final consiste en
hacer que las habilidades sean automáticas a fin de que deje de ser
necesaria la atención de los detalles.
Puntee las aptitudes que debe tener un jefe según lo desarrollado hasta
el momento
�� ....................................................................
�� …………………………………………………
�� ....................................................................
�� …………………………………………………
�� ....................................................................
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RELACIONES HUMANAS II
Sigamos adelante…
Veamos el descubrimiento de las actitudes en los sometidos a
capacitación, la representación escénica de papeles revela las actitudes
más eficazmente que la mayoría de otros procedimientos en forma de
conferencias, tal vez porque las situaciones que se crean son libres y estimulan
a que el comportamiento sea espontáneo.
Si un supervisor tiende a ser hostil, suspicaz, autocrático o a estar a
la defensiva, etc., lo más probable es que refleje esta actitud cuando
represente su papel escénicamente. Una actitud incompatible con las buenas
relaciones humanas se hace visible enseguida no solo al que dirige el
entrenamiento sino también a los observadores, sin dejar de pasar
desapercibida para el mismo interesado. La persona que dirige el
entrenamiento puede aprovecharse de saber la actitud de uno de los
participantes, asignándole la representación de los papeles en los cuales
resulte él víctima de su propia actitud. A tal persona puede darle más
oportunamente de expresar sus puntos de vista u opiniones con lo cual dará
rienda suelta a sus hostilidades le puede proporcionar oportunidades en las
que el otro busque de quedar bien y él puede proporcionar asesoramiento no
directo cuando ello parezca conveniente. Otros miembros del grupo pueden ser
de utilidad en el sentido de que ejercen presión social, creyendo en las distintas
actitudes y practicándolas, y el individuo puede ayudarse a sí mismo llegando
a tener noción consciente de su actitud cuando un individuo llega a tener
conciencia de sus prejuicios está por lo menos en el umbral de cambiar.
Cuando se asigna un papel de supervisor a una persona intolerante y se
le pide que corrija a uno de sus colegas que representa un papel de operario se
pone de manifiesto lo que contribuye aquella persona en la mala comprensión
reinante, el colega que se ha desempañado como operario no puede ser
descartado calificándolo de obrero descontento, principalmente si los
observadores coinciden en afirmar que el papel de operario fue representado
de un modo normal. Así mismo cuando él mismo se coloca en el papel de
operario se encuentra reaccionando desfavorablemente a las ideas que se
quieren imponer, ahora ve los comportamientos de un supervisor, alguno de los
cuales son los suyos propios y los ve desde un punto de vista distinto que
antes y como consecuencia reconoce que ciertos comportamientos de
supervisores son impropios. Estos son los sentimientos que llevan carga
emocional y que con tanta facilidad se pasan por alto cuando uno se encuentra
del lado del que manda, entre los contactos de supervisor y subordinado,
puesto que diferentes miembros de un grupo pueden tener actitudes muy
variadas que estén en conflicto con las buenas relaciones humanas se da a
cada miembro del grupo la oportunidad de aprender algo que será de valor
inapreciable para el mismo. Cuando están ausentes las actitudes de
desconfianza, no debe perderse tiempo de entrenamiento en tratar a las
mismas, puesto que en este sentido no hay actitud alguna que cambiar, en
cambio se encaminarán a provocar los cambios de conducta que sean
necesarios en otro sentido.
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Así mismo debemos tener en cuenta como cambiar las actitudes de trato
en otras personas, existen actitudes tales como las que paso a enunciar:
a) respeto a las demás personas,
b) creencia de que cualquier cosa que hagan las demás personas es
intencionada o provocada,
c) sensación de que otros tienen necesidades que no corresponden a
las muestras,
d) convención de que tal vez todos los problemas que se plantean con
las demás personas o poca comprensión,
e) capacidad de considerar a un individuo frustrado no como malo, sino
como persona necesitada de comprensión y ayuda,
f) tolerancia de las personas que pueden tener menos habilidad que
otras, pero cuyo amor propio es fácil herir,
g) verdadera interpretación del hecho de que toda persona que se
encuentra de buena salud mental desea ser miembro de la sociedad y realizar
un trabajo constructivo.
Estas actitudes son esenciales para que puedan existir
comportamientos de tolerancia, asentimiento y comprensión. Dichas actitudes
están en oposición con las siguientes:
a) inclinación a echar las culpas y criticar a una persona con sistema de
corrección de la misma,
b) tendencia a pasar por alto la influencia que la situación pueda tener en el
comportamiento de la gente, y ver al individuo como el único factor de
comportamiento,
c) la creencia de que la motivación del temor está básicamente
fundamentada,
d) la creencia de que la gente quiere hacer tan poco trabajo como pueda
por tanto dinero como sea posible,
e) la creencia de que la amabilidad es indicio de debilidad.
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Experimentando estas relaciones en la práctica, llegan a ser principios
fundamentales. También se experimentan estas relaciones en sentido opuesto;
cuando uno se encuentra en la posición de subordinado. Es así como se
empieza a buscar posibles puntos de vista divergentes, al tratar con la gente.
Cuando una persona ve que son posibles distintos puntos de vista y
además que suelen estar presentes estos puntos de vista, no puede ser a la
vez tolerante y rígido sosteniendo su propio criterio.
Posiblemente el aporte más importante que puede hacer al cambio
de actitudes es dar oportunidad de expresar las actitudes reprimidas, y
ello puede obtenerse en las representaciones escénicas. Estas dan
oportunidades para que el interesado pueda manifestar cualquier agresión a
que se sienta impulsado, y manifestarla sin causar daño alguno, por lo cual
este sentimiento de agresión no necesitará manifestarse posteriormente en la
vida real. Por lo tanto las situaciones que se crean en las representaciones
escénicas, situaciones a las cuales un individuo debe hacer frente, le preparan
no sólo en materia de habilidad o capacitación, sino también en estado de
espíritu. Si puede disipar sus frustraciones en una representación escénica,
podrá hacer frente constructivamente a una situación que se le plantee en la
vida real. De ello se desprende que al realizar alguna representación escénica
sobre el problema verdadero de las personas, de los que se plantean en el
trabajo de cada día, tiene un valor especial en orden al cambio de las actitudes
del interesado respecto a las demás personas.
El cambio de actitud propia ante las personas representa un cambio
verdaderamente profundo, puesto que está destinado a reflejarse en todo el
comportamiento social. Las características de la personalidad son
fundamentalmente reacciones sociales, de tal modo que un cambio de actitud
hacia las demás personas pasa a convertirse realmente en un cambio de toda
personalidad. Esto significa que en esta cuestión están involucrados profundos
efectos emocionales, el hecho de que la representación escénica introduzca
algunas de las experiencias emocionales de situaciones de la vida real facilita
la educación y formación de estas emociones. Los coloquios y conferencias
de carácter intelectual tienden a pasar por alto el contenido emocional, y
de ahí que no sea fácil que permitan una educación o entrenamiento de
Veamos la representación escénica de papeles en la forma en que se
demuestra fácilmente que la hostilidad, las amenazas, y las sospechas
estimulan la aparición de reacciones de hostilidad y de defensa en los
demás, mientras que la generosidad, la tolerancia y el deseo de ponerse en
el lugar de otro para comprender su punto de vista estimulan la aparición de
un comportamiento social y constructivo en él.
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grado emocional. No es fácil esperar que los comportamientos que no se
hayan puesto de manifiesto en una situación de capacitación resulten
afectados por dicha situación.
Profundicemos este análisis…
Ahora nos dedicaremos a tratar los cambios de actitudes con
respecto a uno mismo, es más fácil cambiar la actitud de una persona hacia
las demás que su actitud hacia consigo mismo. Así los coloquios o debates a
los que deba asistir forzosamente pueden convencer a una persona del valor
que tiene la formación en materia de relaciones humanas, y sin embargo no
llegar a crear la sensación de que la propia persona necesita aquel
entrenamiento o formación. Por este motivo el personal que constituye el
cuerpo superior de directivos de una empresa puede recomendar que se haga
un curso de entrenamiento o formación para los demás, sin llegar a valorar el
tema que tiene para ellos mismos. En los grupos sometidos a ese
entrenamiento, en régimen de dirección democrática, lo primero que se
obtiene es la aceptación de la idea de que tal procedimiento está acertado
y tiene un valor, pero que no está indicado para sus puestos de trabajo.
También hemos visto que hay supervisores que comprenden primero el valor
que tienen las relaciones humanas en el trato con los niños. Pero discuten que
tenga valor alguno cuando se trata de adultos. Al mismo tiempo, cuando hemos
intentado aplicar estas doctrinas para las instrucciones de un campamento
infantil, todos aceptaron decididamente la ideal, pero diciendo que aquello era
de aplicación en la industria pero no considerándola adaptable a un
campamento de niños. Un alto funcionario de una empresa que había
observado el entrenamiento de tres grupos sucesivos recordó que la primera
vez que siguió el programa recordó que aquella teoría y aquel sistema eran
convenientes, y se manifestó contento de que se practicara en sus actividades
tantas cosas que ya figuraban en el programa, la segunda vez empezó a darse
cuenta de cuan pocas personas practicaban aquel programa y de cuantas eran
las que necesitaban urgentemente aquella formación; la tercera vez que
observó la relación del programa quedó sorprendido al comprender hasta que
punto necesitaba el mismo seguir aquellas enseñanzas. Por motivos similares,
las personas pueden descubrir prejuicios y necesidades en cuanto
aconsejar a otras, antes de reconocer que ellas mismas lo necesitan.
Hacer frente al hecho de que uno puede ser algo ineficaz o incompleto
no deja de ser degradante, por lo cual presentan naturales reacciones
protectivas. Estas observaciones reflejan meramente el hecho de que una
actitud considerada hacia las demás personas puede crearse sin necesidad de
cambiar esencialmente la actitud de uno para consigo mismo. Podemos tener
la convicción de que nos portamos bien con las demás personas, y sin
embargo imponer a ellas nuestro criterio de lo bien que lo hacemos todo.
Cuando una persona descubre que puede influir en el éxito de sus contactos
sociales por medio de su propia acción, prescindiendo de quien puede ser otra
persona es cuando aparece una nueva visión interior sobre el papel que
desempeña. Como todas las personas se sienten algo deficientes o incapaces
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en algo, el problema de quedar bien se reduce, y sin embargo el dirigente debe
estar alerta a fin de que no se pierda su prestigio si este sufre merma, surgirá
una reacción hostil y las representaciones escénicas a que hemos venido
refiriéndonos.
En estas representaciones escénicas se hace hincapié en lo que
realice cada persona para influir en el resultado. Así, cada uno tiene la
capacidad de alterar la dirección en que puede desarrollarse una
situación de relaciones humanas. Después de efectuada la
representación, puede utilizarse el análisis subsiguiente para determinar
lo que puede haber dicho o hecho cada una de las partes con el objeto de
alterar el resultado final. Esto da a cada persona la experiencia directa de ver
su propio comportamiento como un factor corroborante. Es deseable permitir
que cada participante se evalúe a sí mismo y proponga perfeccionamientos. De
este modo puede aumentar su prestigio, por ser un buen crítico de sí mismo.
Tal vez ustedes hayan observado el cambio de las actitudes frente al
trabajo que se realiza. Cosa muy natural, un supervisor está inclinado a
considerar su cargo como responsabilidad para que se haga un trabajo
determinado. Cuando era simple operario o empleado, pudo haber envidiado a
los que ocupaban los cargos directivos, y desde su punto de vista de
subalterno estaba inclinado a ver que tal cargo iba acompañado de prestigio y
poder. Por consiguiente es natural que al ser ascendido conservara algo de
esta su antigua actitud. Las experiencias subsiguientes tienden también a
incitar a un individuo a emplear el poder que se da cuenta le conduce al cargo
que ocupa. En realidad, este proceso tiende a perpetuarse porque dentro de la
jerarquía directiva, cada cargo superior parece contener el poder y el prestigio
que vagamente se adivinan desde abajo.
Las buenas relaciones humanas piden que las personas que ocupan
cargos directivos ejerzan influencia, pero la clase más eficaz de influencia no
puede exigir el uso del poder o de la motivación del miedo. Así, se puede
enseñar a un supervisor a considerar que su cargo lleva responsabilidad,
y que una parte de esta responsabilidad consiste en edificar la moral de
su grupo, a fin de que éste sea un equipo de gente feliz y colaboradora. Si
puede descubrir que formándose una habilidad en materia de relaciones
humanas puede influir de tal modo que se obtengan estos objetivos, su
punto de vista es razonable. Entonces hace posible dar un paso más. Se
le puede enseñar que utilizando su cargo para crear una buena moral
ejerce una importante influencia sobre el comportamiento, y descubre
entonces que el grupo acepta su influencia. Cuando el grupo acepta su
influencia es cuando el supervisor desarrolla su poder directivo.
Luego, la influencia aceptada es una especie de poder que no exige
ninguna motivación de miedo. Según este criterio, el poder y el prestigio lo
gana el individuo, y no deben proceder del cargo que el individuo ocupe. La
obtención de un cargo directivo se convierte entonces en el comienzo de una
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oportunidad para desarrollar influencias; no es la realización de ningún fin u
objetivo.
El desarrollo de este punto de vista depende de experimentar la realidad
de una influencia sobre personas mediante un procedimiento que no recurra al
miedo, el procedimiento de las representaciones escénicas proporciona una
oportunidad inicial para hacer experimentos sobre esta realidad.
Decir a uno que existe tal realidad, no es suficiente; tiene que verla o
realizarla por sí mismo antes que se encuentre poseído de suficiente fe que
motive un esfuerzo continuo. Una persona puede tener la creencia intelectual
de que puede utilizar un cebo artificial para pescar un pez.
Muchas personas han tenido éxito en ello, por lo cual hay muchos casos
que apoyarán la creencia, sin embargo, la persona en cuestión puede descubrir
que no sigue poniendo en práctica su creencia. Después de haber echado el
anzuelo al agua varias veces descubre que está utilizando cebo vivo. Solo
puede persistir después de haber tenido éxito, y seguirá entonces utilizando el
cebo que le haya dado buen resultado. La creencia intelectual y la fe que
conduce a la acción son muy diferentes en sus efectos sobre el
comportamiento.
Veamos la creación de tendencia a la acción, ya hemos estudiado el
abismo que media entre el pensamiento y la acción. Así un cambio en las ideas
no conduce necesariamente a la acción. Podemos llegar a pensar incluso en la
acción, pero nunca llega el momento de realizarla. Para ser eficaz, el
entrenamiento debe hacer más que un simple cambio de las actividades. Debe
dar también como resultado un cambio de comportamiento. Las
representaciones escénicas llevan el entrenamiento a la acción, aunque la
acción se realiza sólo a un nivel o categoría escénica. Cuando se ha puesto
de manifiesto una acción se reduce la resistencia a repetirla, y es este el mayor
beneficio que ofrece el entrenamiento de laboratorio en relación con un tema.
Al realizar el acto en el laboratorio se ha podido superar un factor básico de
resistencia para la futura acción. Las representaciones escénicas vienen a
convertirse en la parte de laboratorio de las enseñanzas en las relaciones
humanas.
Son muy importantes y es necesario que ustedes observen
detenidamente, los principios demostrativos, el mejor modo de formular buenos
principios psicológicos es a partir de la investigación científica. Por medio de
ésta podemos descubrir algo sobre la naturaleza de las actitudes, su origen y la
resistencia que las mismas ofrecen al cambio. También se puede investigar la
motivación y hallar las relaciones existentes entre las necesidades y lo que las
satisface, las diferencias entre las necesidades adquiridas por personas
distintas, los principios en que se basan la sustitución de una satisfacción por
otra, los méritos relativos que poseen las recompensas y los castigos en cuanto
se refiere a su influencia sobre el comportamiento. Los que sabemos acerca de
la frustración proviene en gran parte de las investigaciones efectuadas, de
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modo que la hostilidad, la obstinación y el comportamiento inmaduro se
interpretan como productos de frustración.
Es así como la ciencia de la psicología nos puede ofrecer muchas cosas
de naturaleza informativa y el medio más fácil de presentar estos
conocimientos son los sistemas a base de conferencias y deliberaciones en
grupo. Sin embargo, los análisis presentados por el sistema de representación
escénica de papeles pueden emplearse muy bien para dar vida a estos
principios y ayudar a una persona a que los identifique por medio de los
ejemplos dados. Saber que alguien de poca habilidad racionaliza y se
protege de la degradación es una cosa; pero reconoce un ejemplo de
racionalización y responde al mismo de un modo constructivo y favorable
es otra cosa totalmente diferente. La representación escénica da práctica
en cuanto a reconocer y diagnosticar esta circunstancia. Así la
representación escénica de papeles puede desempeñar la misma
función en la educación en materia de relaciones humanas, que la
experiencia clínica desempeña para un joven doctor en medicina.
Ustedes deben saber como dar respuestas a las preguntas, pues con
frecuencia los que asisten a estos cursos de formación hacen preguntas que no
deberían ser contestadas porque la respuesta es susceptible de ser
inaceptable o bien puede producir hostilidad, podemos citar como ejemplo a un
supervisor que después de haber recibido instrucción pregunta ¿qué debería
hacer yo con un individuo que se negara absolutamente a seguir trabajando
con algún nuevo sistema que hubiésemos introducido en nuestra oficina? Se le
puede solicitar que represente escénicamente el papel del patrono y así de esa
manera se puede ver que clase de persona es dicho jefe, mientras tanto se
solicita a otro supervisor que desempeñe el papel del jefe de la oficina.
Otro punto que deben tener en cuenta es la amplificación del
comportamiento. Hasta ahora los valores de la representación escénica de
papeles han venido siendo atribuidos al hecho de que este sistema aborda las
situaciones tal cual las vemos en la vida real y permite representarlas sin llegar
a alterar la realidad. Esto implicaría que el valor docente de las situaciones que
se dan en la vida real sería realmente mejor sino fueran las indeseables
consecuencias que tiene el hecho de que las representaciones escénicas
aportan un valor de gran importancia, realmente superior a todo lo que podría
aprenderse de las situaciones de la vida real. La ventaja que ofrece la
representación escénica consiste en que las personas se sientan menos
inhibidas y temerosas que en las situaciones de la vida real.
Como consecuencia de ello es más probable que expresen
sinceramente lo que sienten, o sea que unos procedimientos ineficaces o duros
serían más probable que produjeran invisibles respuestas desfavorables. Esto
equivale a amplificar los efectos del comportamiento y hacerlos más visibles y
menos fáciles de que pasen desapercibidos. Cuando una persona ha visto
amplificadas las reacciones de los que han representado un papel, es
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más probable que las descubra entonces en las situaciones de la vida
real, o sea cuando las personas tienden a ocultar sus hostilidades, sus
antipatías o sus temores.
La exageración del comportamiento es probable que haga más difícil
el llegar a un acuerdo. También esto es una ventaja, ya que significa que se
necesitaría más habilidad para la representación escénica que las situaciones
de la vida real. Si ocurriera lo contrario las personas podrían experimentar
demasiada sensación de fracaso después de asistir a un curso de formación, lo
cual les haría abandonar este curso en lugar de servirles para aumentar su
capacidad. Como la representación escénica hace difícil llegar a soluciones,
tiende a fijar como objetivo un elevado nivel de habilidad o capacidad.
Entonces…
Haciendo un resumen de todo lo que en esta clase hemos visto
podemos decir que: hemos enumerado catorce funciones en que la
representación escénica puede contribuir a la formación o instrucción del
personal. Esto no significa que sea la técnica más valiosa en este sentido, el
objeto que hemos perseguido al hacer un examen más detallado de este
sistema ha sido ayudar al entrenador a fin de que pueda utilizar la
representación escénica de papeles de modo que cuadre a las necesidades de
su caso, a medida de que estas vayan planteándose. En términos generales, la
función del sistema, es adiestrar para la acción. Existe lo que podemos llamar
barreras contra la acción, y la representación escénica lo mismo que el sistema
de decisiones en grupo, es de gran eficacia para reducir dichas barreras.
Podemos decir que los principales aspectos que se encuentran con
barreras contra la acción son los siguientes:
La percepción, o sea el modo como apreciamos las situaciones y la
gente;
Las actitudes, o sea las predisposiciones para ciertas percepciones que
aportamos a una situación;
La presencia de frustraciones, que impide a una persona resolver sus
problemas, y en lugar de ello hace que reaccione de modo hostil y no
constructivo;
El temor a los cambios, que surge a causa de inseguridad;
La falta de confianza en la capacidad de uno mismo para utilizar nuevos
sistemas; y
La interferencia de antiguas costumbres de acción.
57
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Por consiguiente los valores de las representaciones escénicas, a
los cuales nos hemos referido detalladamente residen en los modos y maneras
en que pueden alterarse o cambiarse las percepciones y actitudes, la manera
en que pueden manifestarse exteriormente las frustraciones sin causar daño,
con lo cual quedan reducidas, y las maneras en que pueden crearse o
desarrollarse gran variedad de habilidades a fin de reemplazar a conductas
anteriores.
Desarrolle un cuadro conceptual recuperando los conceptos centrales
analizados en esta primera parte de la unidad:
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RELACIONES HUMANAS II
TEORÍA DEL CAMPO
KURT LEWIN
Hasta la aparición de la teoría de este científico era imposible concebir la
existencia de un sujeto de estudio que no fuera el individuo.
Lewin es el que aplica la idea de que un grupo es mucho más que la
suma de individuos: Es una compleja estructura, una totalidad con leyes
propias de comportamiento.
Lewin apoya sus conceptos de teoría de la escuela guestáltica, la teoría
de campo. Dentro de esta teoría hay una idea clave: ¿Qué es un grupo?
Ellos responden a esta pregunta así: son dos o más personas que
interactúan entre sí durante un tiempo y que genera una serie de normas. En
todo grupo se crean roles que van a generar (entre otros) líderes. Estos
conceptos explican los elementos que componen un grupo, pero no lo explican.
La definición de grupo de acuerdo a esta teoría sería: “Grupo es una
estructura dinámica particular emergente de un sistema de interacción
personal”.
Lewin afirma que el individuo no es simplemente una forma de conducta
que se desenvuelve en un mundo externo. Es mucho más complejo: La
conducta es la resultante de un particular campo de fuerzas conformado,
por el individuo y su medio en una unidad indisoluble. La conducta del
individuo dentro del grupo será la resultante de la dinámica particular que se
genera en ese grupo.
Es decir, que si por ejemplo un sujeto tiene conducta agresiva dentro de
un grupo, no es porque sea agresivo, sino que el grupo genera en ese sujeto
las tensiones necesarias para provocar como emergente esa conducta
agresiva.
O sea que todo individuo es la resultante de un grupo.
La dinámica grupal está basada en un enfoque situacional: La conducta
es la resultante de un campo compuesto por el ambiente y el individuo.
Los sujetos (en el origen) se agrupan normalmente por motivación.
Estas motivaciones se pueden dividir en dos fundamentales:
a) Los que buscan en ese grupo un fin en sí mismo y
b) Los que buscan un medio para lograr determinado fin.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
a) PSICOGRUPO: Centrado en sí mismo (por ejemplo las terapias
grupales).
b) SOCIOGRUPO: Centrado en una tarea determinada (por ejemplo la
elaboración de un trabajo, o investigación, etc.).
También nos habla de un tercer grupo: El OPERATIVO: sería una
síntesis de los dos anteriores, es decir un grupo que además de tener por
objetivo determinada tarea, atiende y analiza sus problemas y conflictos como
grupo. En este caso aparecen el aspecto emocional (psicogrupo) junto al
racional-material (sociogrupo). Dentro de los grupos se mueven dos tipos de
fuerzas: 1) aquellas para mantener al grupo y 2) aquellos para el avance del
grupo, en base al juego cte. entre interacción y disociación, dando por
resultado que el grupo, o bien evolucione, o bien entre en situación regresiva.
No existen fuerzas puras, sino que la misma dinámica grupal hace
que en distintas ocasiones, surgen más en otros para la vida más
saludable de ese grupo, donde interactúan las distintas fuerzas y donde la
estructura es la resultante de esa interacción.
TEORIA DEL CAMPO
Se denomina así a la teoría desarrollada por KURT LEWIN sus
antecedentes se encuentran en la escuela guestáltica que maneja el
concepto de campo para referirse al ambiente donde se desarrolla
determinada conducta.
Lewin se toma esta idea para aplicarla al estudio de la conducta
grupal y afirma, en base a este concepto que la conducta es la resultante
de un particular campo de fuerzas conformado por el individuo y su
medio en una unidad indisoluble. En esta definición va implícita otra
característica de la escuela guestáltica: la de figura y fondo, donde
siempre alternan estas dos entidades privilegiando alternativamente a
una u otra. Se puede ejemplificar lo dicho en una pintura o con una figura
geométrica en la que siempre existe una figura sobre un fondo
determinado pero según como se mire a veces la figura es el fondo o
viceversa. Esto significa que la una no puede ser analizada sin la otra y
que ambas (figura y fondo) deben ser estudiadas como aspectos de la
misma pintura y sin que ninguna de ellas pueda ser explicada sin la
participación de la otra.
Basado en lo dicho es que Lewin afirma que no puede ser
estudiado el individuo fuera del contexto de su grupo y, que a su vez, este
grupo no puede asociarse sin la perspectiva de su ambiente. Ambos,
sujeto y medio forman una estructura indisoluble.
60
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Dentro de ese campo particular aparecen distintas variables que hacen a su
dinámica (comunicación, roles, etc.) y en los que, a veces, predominan unas
en otras pero siempre partes de la misma estructura.
TRABAJO PRÁCTICO Nº 2
A- Desarrolle las características de las teorías “sociométrica” y “del campo”.
B- Piense y desarrolle la conformación de un grupo en el que Ud., esté
incluido (en el ámbito laboral, educacional, familiar) y luego aplique y explique
sus mecanismos tomando como referencia las teorías mencionadas en el
punto A. Consignar nombres, posición dentro del grupo, características
personales, relaciones entre miembros, etc.
Si usted estudió podrá responder las siguientes preguntas:
�� ¿Qué muestra un sociograma?
�� ¿Cómo se aplica la sociometría a la industria?
�� ¿En qué consiste el método de psicodrama? ¿Cuál es su utilidad
en el ámbito laboral?
61
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 3
CONFORMACIÓN DE LOS
GRUPOS SOCIALES
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 3: CONFORMACIÓN DE LOS GRUPOS SOCIALES
OBJETIVOS:
Al finalizar el estudio de esta unidad el alumno será capaz de:
• Comprender el concepto de grupos sociales
• Identificar las características específicas de los distintos grupos sociales
• Identificar la diferencia entre los conceptos de grupo, colectividad y
categoría social
Cuadro conceptual de la unidad:
GRUPOS
SOCIALES
Primario
Secundario
De
referencia
Abierto
Cerrado
Marginación
Social
De
pertenencia
63
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RELACIONES HUMANAS II
GRUPOS SOCIALES
Afirmamos que estamos en presencia de un grupo cuando dos o más
personas tienen una interacción frecuente entre sí, durante un cierto tiempo, y
dentro de una cierta estructura de normas, valores e intereses; dichas personas
son percibidas por otros como pertenecientes al grupo, y se perciben a sí
mismas como miembros del grupo.
R.K. MERTON, enumera tres criterios para caracterizar un grupo: 1)…
“El concepto sociológico del grupo se refiere a un número de personas que
actúan entre sí de acuerdo con normas establecidas”. 2) … “Que las personas
que actúan entre sí se definan como miembros, es decir que tengan
expectativas normadas de formas de interacción que son moralmente
obligatorias para ellos y para los demás miembros, pero no para los que son
vistos como extraños al grupo”. 3) … “Que las personas en interacción sean
definidas por otros como pertenecientes al grupo, comprendiendo otros
compañeros del grupo, y no compañeros”.
En mayor o menor medida, están amalgamados por un sentido de
identidad o de semejanza de intereses que le permite diferenciar a sus
miembros de quienes no lo son”. (E. CHINOY, Introducción a la Sociología,
Cap. IV).
1. GRUPOS - COLECTIVIDAD - CATEGORIA SOCIAL
La diferencia más notoria entre grupo y colectividad, radica
fundamentalmente en la ausencia de interacción social en los integrantes de
esta última.
Por categorías sociales se entiende: … “Agregados sociales cuyos
ocupantes no están en interacción social. Pueden tener características
idénticas de sexo o edad; situación matrimonial, ingreso, etc., pero no están
orientados necesariamente hacia un cuerpo de normas distintivos y común.
Todo grupo social se compone de un cierto número de personas
unidas por un sistema de relaciones sociales. Sus miembros interactúan
entre sí en una forma más o menos estandarizada, esto es, dentro de las
normas o “estandars” aceptados por el grupo; sus relaciones o
interacciones, se basan en gran parte en un sistema de roles y de status
interrelacionados.
64
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Con situaciones iguales y en consecuencia con intereses y valores análogos,
las categorías sociales pueden ser movilizadas para ingresar en colectividades
o en grupos”.
2. TIPOS DE GRUPOS SOCIALES: PRIMITIVOS Y SECUNDARIOS.
Tales grupos pertenecen generalmente a la clase de grupos pequeños,
de contacto directo, espontáneos en su conducta interpersonal y orientados,
aunque no siempre en forma implícita, hacia fines mutuos o comunes. Los
grupos de amigos, la “barra”, y especialmente la familia, se encuentran entre
los ejemplos de grupos primarios más citados”. Se suele afirmar que
generalmente estos grupos constituyen un fin en sí mismo.
Los individuos participan, no como personalidades totales, sino con
relación a aspectos especiales y delimitados; el grupo no es un fin en sí mismo
sino un medio para alcanzar otros fines”. (N.S. OLMSTED).
Debe tenerse presente que los conceptos “Grupo primario” y “Grupo
secundario”, tal como han sido definidos, representan situaciones
polares, casos extremos, entre los cuales coexisten, en la realidad, una
gran gama de situaciones intermedias.
Se afirma que la existencia de grupos primarios, en los que el individuo
participa con toda su personalidad, es necesaria para su integridad y ajuste
psíquico. Con el proceso de modernización y urbanización, el número de
grupos primarios ha ido disminuyendo, quedando como grupo primario la
familia. En cambio los grupos secundarios, en los cuales el individuo sólo
compromete partes especializadas de su personalidad, se han multiplicado en
la sociedad moderna.
Grupo Primario: “En él los miembros se hallan ligados unos a otros
por lazos emocionales cálidos, íntimos y personales, poseen una
solidaridad inconsciente basada más en los sentimientos que en el
cálculo, establecen relaciones caracterizadas por la falta de
formalidad”.
Grupo Secundario: “Las características del grupo secundario son
opuestas y en cierto modo complementarias de las del grupo primario;
las relaciones entre los miembros son frías, impersonales, racionales,
contractuales y formales.
65
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RELACIONES HUMANAS II
Para ampliar conceptos, ver K. DAVIS La Sociedad Humana Cap. XI,
C.C. HOMANS El Grupo Humano y CH. H. COOLEY Social Organization.
Plantee 3 ejemplos de grupos secundarios:
Avancemos…
3. GRUPO DE PERTENENCIA
Son aquellos grupos a los que los individuos sienten que pertenecen
y que, a su vez, son reconocidos por sus integrantes como parte del grupo.
La pertenencia implica la identificación con alguno, varios o todos los
miembros de dicho grupo. También contempla la aceptación de los sistemas
normativos del grupo.
La pertenencia no excluye los conflictos sino que los integra como
parte de la dinámica de cada grupo.
En general, dentro de los grupos de pertenencia, que pueden ser uno
o varios, se encuentran el o los referentes de los miembros, que pueden estar
representados por personas, ideas, conductas, etc.
Cuando se pierde el sentido de pertenencia y/o los demás
integrantes del grupo ya no lo reconocen como parte del conjunto, el individuo
se margina o excluye del grupo.
4. GRUPO DE REFERENCIA
Son los grupos sociales con los cuales uno o más individuos se sienten
identificados y en relación a los cuales aspira adecuar su identidad y
comportamiento. Una persona deriva de un grupo de referencia sus normas,
aptitudes y valores, y los objetivos sociales que se desprenden de ellos,
cuando lo toman como positivos.
Ejemplo 1: Ejemplo 2: Ejemplo 3:
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RELACIONES HUMANAS II
Existe además el hecho de que los individuos se orientan con frecuencia
hacia grupos que no son el suyo, para dar forma a su conducta y sus
valoraciones, y son los problemas centrados en torno a este hecho de la
orientación hacia grupos a los que no se pertenecen, los que constituyen el
interés distintivo de la teoría del grupo de referencia”. (MERTON, R.K., Teoría y
estructura sociales, Cap. IX).
Debe tenerse en cuenta que el individuo no sólo se orienta
positivamente hacia sus grupos de referencia, sino que puede tener hacia uno
o más de ellos, actitudes negativas.
Se da por supuesto que los grupos a los que pertenece una persona
servirán como grupos de referencia para el propio sujeto: si no lo son,
difícilmente puede decirse que es miembro de ellos. El concepto de grupo de
referencia es tal vez más útil en cuanto llama la atención sobre el hecho de que
los grupos a los que uno no pertenece, pueden servir como grupos de
referencia.
“Para los miembros de un grupo determinado, otro grupo es un grupo de
referencia si prevalecen algunas de las siguientes circunstancias:
1. Algunos o todos los miembros del primer grupo aspiran a pertenecer
al segundo (al grupo de referencia).
2. Los miembros del primer grupo se esfuerzan por “ser como” los
miembros de grupo de referencia, en algún sentido o por hacer que
su grupo se parezca en algún aspecto al de referencia.
3. Sin un esfuerzo para ser parecidos o distintos del grupo de referencia
y de sus miembros, los miembros del primer grupo, aprecian su
propio grupo o a sí mismos, utilizando al grupo de referencia o a sus
miembros como punto de comparación”. (H.M. JOHNSON,
Sociología, una introducción sistemática, (Cap. II).
Plantee una situación de la vida cotidiana que ilustre el concepto
anteriormente desarrollado
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Continuemos…
67
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RELACIONES HUMANAS II
5. MARGINALIDAD SOCIAL
La situación comentada precedentemente puede llevar a lo que se
conoce como “el problema de marginalidad”, que puede ser tanto individual
como grupal (se dice que un actor social es marginal cuando está situado en
los límites o fuera de un área, estrato o grupo social).
Veamos el siguiente ejemplo: cuando un actor social toma como un
grupo de referencia positivo uno al cual no pertenece, de inmediato trata de
copiar o imitar sus normas, gustos, ideas, valores, etc.… Es decir, lo toma
como ejemplo al cual debe adecuar su comportamiento.
Esto, muy probablemente, puede llevarlo a tener tensiones y
conflictos con el grupo al cual efectivamente pertenece, pues el
comportarse de manera distinta a las normas que en él imperan, provoca
rechazos en sus restantes miembros.
Si por diferentes razones, no es aceptado —no puede ingresar— en el
grupo de referencia (puede ser un grupo de “élite”, es decir de acceso muy
restringido), y como señalamos recién, comienza a ser rechazado o excluido de
su grupo de pertenencia, podemos afirmar que está apareciendo una doble
marginalidad. Se está y lo están colocando fuera de ambos grupos. Estas
consideraciones pueden utilizarse también con agrupaciones más grandes,
tales como estratos o clases sociales.
Hay que tener presente que en estos casos intervienen factores no sólo
psicológicos, sino también socioeconómicos y culturales.
Ejemplifique con una situación cotidiana lo desarrollado anteriormente
6. GRUPOS ABIERTOS Y CERRADOS
Decimos que un grupo se denomina abierto cuando sus
integrantes tienen, además de normas, valores y sistemas compartidos,
una actitud de receptividad y permeabilidad hacia sus miembros y los
integrantes de otros grupos no necesariamente similares.
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
68
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
En general disponen también de intereses hacia aquellos
acontecimientos o ideas que promueven nuevos puntos de vista o cambios en
sus estructuras que en virtud de los mismos son actualizados.
Sus integrantes comparten también la idea de la flexibilidad en sus
conceptos. Están abiertos a las nuevas ideas y avances de toda
naturaleza.
Son grupos muy dinámicos y enriquecedores. Aceptan y promueven
los intercambios con otros grupos y/o personas, aceptan fácilmente el
ingreso de otros miembros.
Ejemplo: Clubes, Sociedades de Fomento, etc.
En cambio se considera cerrados a aquellos grupos cuyos
miembros comparten un sistema de normas y valores muy arraigados y
permanentes. Tienen dificultades para aceptar disitntas posturas y son
inflexibles en sus costumbres.
En general sus miembros se niegan a aceptar ideas o posturas
distintas a las suyas o nuevas. Se cierran al mundo exterior y el intercambio
se reduce a sus propios integrantes. Los aspirantes a formar parte del grupo
deben someterse a un riguroso control y en algunos casos, practicar y salvar
una o varias “pruebas” de admisión muy rigurosas.
Ejemplo: Clubes exclusivos, Sectas, Cultos Religiosos, etc.
Desarrolle un cuadro conceptual de la unidad, preste especial atención
a las relaciones entre los conceptos.
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RELACIONES HUMANAS II
TRABAJO PRÁCTICO Nº 3
Seleccione a modo de ejemplo, grupos humanos conocidos por Ud., (puede
estar Ud., incluido), de una descripción detallada de los mismos: miembros,
nombres, actividad, posición, objetivos, afectos, etc., y luego incorporarlos,
según las características de cada uno de los grupos analizados en la unidad.
Si usted estudió podrá responder las siguientes preguntas:
�� ¿Cuál es la diferencia entre los conceptos de grupo social,
colectividad y categoría social?
�� Los grupos a los que una persona no pertenece, ¿pueden servir
como grupos de referencia? Fundamente su respuesta.
�� Según lo analizado, ¿qué aspectos de la vida social pueden
conducir a una situación de marginalidad social?
70
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RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 4
NORMAS Y PAUTAS SOCIALES
71
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RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 4: NORMAS Y PAUTAS SOCIALES
OBJETIVOS:
Al finalizar el estudio de esta unidad el alumno será capaz de:
• Conocer los conceptos de comportamiento, norma y pauta
• Comprender la diferencia entre los conceptos de pauta y norma.
• Identificar las diferentes tipos de pautas.
Cuadro conceptual de la unidad:
VIDA
SOCIAL
NORMAS
Comportamiento
Marcos de
referencia
Cultural real
Cultural teórica
PAUTAS
STATUS ROL
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RELACIONES HUMANAS II
MARCO REFERENCIAL DE LAS CONDUCTAS
ALGUNOS CONCEPTOS SOCIOLÓGICOS BÁSICOS
1. NORMAS SOCIALES
“El comportamiento (la manera de actuar) de los individuos
presenta como rasgos característicos dos aspectos contradictorios: por
un lado 1) es estrictamente individual e irrepetible, de manera que
resultaría imposible descubrir dos comportamientos exactamente iguales,
aunque sean los mismos actores e idéntica la situación; por el otro 2) se
dan de manera ostensible regularidades, en un grado por lo menos
suficiente, como para permitir la formulación de previsiones acertadas
acerca del comportamiento futuro.
Es sobre la posibilidad de estas regularidades, de la existencia de
comportamientos relativamente uniformes frente a determinadas situaciones,
sobre la que se basa toda la vida social. Continuamente nuestras acciones
están orientadas sobre expectativas acerca de los comportamientos futuros de
los demás y de nosotros mismos. Nuestra actividad, así como nuestros
pensamientos más íntimos se apoyan sólidamente en la trama flexible, pero
firme, de uniformidades y regularidades de conducta.” (G, GERMANI La
Sociología Científica, Cap. 3.) Estas normas son marcos de referencia
compartidos.
Anticipemos…
Desarrolle brevemente los siguientes conceptos:
Teniendo presente sus concepciones previas sobre el tema, continuemos
avanzando…
Pauta: _________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
Norma: ________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
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RELACIONES HUMANAS II
PAUTAS: regularidades de la conducta.
Los conceptos pauta (que puede traducirse como “patrón de
comportamiento”) y norma se utilizan muchas veces en forma intercambiable.
Sin embargo, conviene designar con el primero el hecho más general de la
existencia de regularidades o uniformidades de conducta y, en todo caso,
identificar norma con pauta ideal, ya que la norma entraña fundamentalmente
el deber ser, la obligatoriedad de determinadas formas de conducta.
El sentido que se acaba de indicar puede expresarse con una de las
acepciones asignadas al concepto norma en el Dictionary of the Social
Sciences la cual nos indica: “El término norma denota un patrón compartido por
los miembros de un grupo social, al cual esperan que se adapten los miembros,
y la conformidad al cual es impuesta por sanciones positivas y negativas”.
Otro sentido del término norma que conviene tener presente es el que
utiliza T.M. NEWCOMB. Nos referimos a tales marcos de referencia
compartidos que resultan de la comunicación y que la hacen posible,
como normas de grupo… Lo más importante con respecto a las normas
de un grupo, es el hecho de que hacen posible la comunicación entre sus
miembros. Los individuos pueden interactuar sin ningún cuerpo común de
normas, pero no pueden comunicarse, en el sentido de compartir significados
por medio de su interacción, sin ese cuerpo común.
“Una a) Pauta cultural real: representa una variabilidad limitada de las
formas de conducta dentro de las que normalmente quedarán comprendidas
las respuestas de los miembros de una sociedad a una situación determinada.
Por eso, los individuos pueden comportarse de diferente manera sin salirse de
la pauta cultural real. Una b) Pauta cultural teórica: corresponde al modo de las
variaciones dentro de una pauta cultural real. (En toda serie estadística, el
modo corresponde a aquél punto de la serie en que se concentra el mayor
número de las frecuencias. El modo, por consiguiente, representa lo típico de la
serie). Además de las pautas reales y de las pautas teóricas creadas a base de
la observación y de la esquematización de la conducta por el investigador, toda
cultura comprende cierto número de lo que podemos llamar c) Pautas ideales.
Se trata de abstracciones creadas por los miembros de la sociedad y que
representan el consenso de la opinión sobre la forma en que se debiera
comportar la gente en situaciones especiales”. (R. LINTON, Cultura y
Personalidad. Cap. 2).
Por ejemplo, en una empresa todos los empleados deben iniciar sus
tareas a las ocho horas (pauta ideal) en este caso el consenso está reforzado
por una prescripción formal fijada por un reglamento); sin embargo, un
empleado A, llega habitualmente a las 7,55 hs., otro empleado B a las 8,00, un
tercero C a las 8,10 etc., (Pauta real, o sea la serie de horas que efectivamente
ingresa cada uno de los empleados). Tomando como base esta serie de horas,
se podría establecer, por ejemplo, que el modo de las variaciones, en el sentido
arriba indicado, corresponde a las 8,05 (pauta teórica o construida). Además de
74
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
su utilidad como instrumento para la investigación, esta pauta establece para
los individuos una guía para su conducta, lo cual se relaciona con la desviación
socialmente aceptada de la pauta ideal.
Relea las definiciones de Norma y Pauta que había escrito en el
ejercicio anterior. ¿Tienen concordancia con lo planteado en el texto? ¿En qué
difieren?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
NORMAS
Usos: Se refiere a la práctica de una regla, al modo de obrar propio de
una persona o grupo. En el sentido legal significa la rutina o modo de proceder
constante y repetido en las prácticas de las actuaciones judiciales, no siempre
conforme a la ley. También se refiere al empleo de una cosa u objeto con
determinada limitación (el desgaste) y a la moda (que puede perdurar o no en
el tiempo).
Costumbres: Se refiere a los hábitos adquiridos por la repetición de
actos en un mismo sentido o dirección. Adquieren fuerza de precepto o de
Norma (en el sentido de es más común). Las costumbres de determinados
grupos o sociedades marcan las características distintivas o sello particular de
esos grupos sociales. Ej.: las costumbres en países con temperatura media
tropical (vestimenta, comida, carácter, celebraciones, etc.)
Leyes: Preceptos escritos u orales a que están sometidos todos los
miembros de una sociedad. Existe la obligación de acatar dichas leyes bajo
pena de sanción por no cumplirla. La ley es una NORMA INMUTABLE a la que
están sujetas personas y/o cosas. Legalmente constituye el conjunto de
disposiciones legales o cuerpo del derecho civil.
La ley representa para los grupos sociales el único precepto
REGLAMENTADO con derechos y deberes que tienen a si mismo sanciones
determinadas para su cumplimiento. Idealmente representa la igualdad para
todos los miembros de una sociedad fuera cual fuere su condición social,
económica, etc.
Incluso tienen, en muchos casos, alcance internacional a pesar de las
diferencias existentes entre una y otra sociedad o entre distintas naciones.
75
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
2. STATUS Y ROLES
— STATUS
“En ciencias sociales status significa: a) posición en un sistema social,
que implica expectativas recíprocas de acción con respecto a los ocupantes de
otras posiciones en la misma estructura; b) lugar con respecto a la distribución
de prestigio, dentro de un sistema social y a veces, por inferencia, con respecto
a la distribución de derechos, obligaciones, poder y autoridad dentro del mismo
sistema social (tal es el sentido de la conocida frase “buscador de prestigio”).
Debe aclararse, por otra parte, que si bien la mayoría de los autores
emplean el término status, este es prácticamente intercambiable, con posición
dentro de una estructura social.
“El funcionamiento de las sociedades depende de la presencia de
pautas para la conducta recíproca entre individuos y entre grupos de
individuos. Las posiciones extremas de estas pautas de conducta recíprocas se
conocen técnicamente con el nombre status…
Un status en abstracto, es una posición dentro de una situación
determinada. Por lo tanto, puede decirse correctamente que cada individuo
tiene muchos status, ya que cada uno participa en una enorme serie de
situaciones sociales. Sin embargo, el status general de cualquier individuo
significa el total de los status que ocupa (normalmente de los que otorgan más
prestigio).
Representa su posición en relación con toda la sociedad. El status del
señor Pérez por ejemplo, como miembro de su comunidad, se deriva de una
combinación de todos los status que tiene como ciudadano: abogado,
secretario de una Sociedad Vecinal, metodista, esposo de la señora Pérez, etc.
El status, considerado aparte del individuo que puede ocuparlo es simplemente
un conjunto de derechos y deberes. Como tanto unos como otros pueden ser
expresados por medio de los individuos, es excepcionalmente difícil mantener
en nuestro pensamiento una clara distinción sobre los status y la gente que los
ocupa y ejerce los derechos o cumple los deberes que los constituyen”. (R.
LINTON: Estudio del hombre, Cap. VIII).
Una posición en una estructura social implica un conjunto de
expectativas o reacciones anticipatorias adquiridas. Es decir, la persona
aprende a) a esperar o anticipar ciertas acciones de otras personas y b) que los
demás tienen expectativas con respecto a él… Un ejemplo está dado por la
definición de tareas en la organización actual del trabajo. La posición se
describe en función de las acciones que se superan del ocupante de aquélla
(sus obligaciones y las acciones que puede superar de otras personas, tales
como los capataces, subordinados, etc., (sus derechos)”. (T. R. SARBIN).
76
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RELACIONES HUMANAS II
Un buen modo de describir con fines sociopsicológicos la forma que está
organizada una sociedad, consiste en analizar las posiciones que, para ser
ocupadas por los individuos, existen en esa sociedad. Cada individuo, en toda
sociedad, ocupa por lo menos, una posición; hasta el niño recién nacido ocupa
la posición de infante… nadie puede ocupar, sin embargo, todas las posiciones
reconocidas por su sociedad. De hecho, su posición en la sociedad, es la que
determina las partes de la cultura, ningún individuo participa en todos los
elementos de una cultura, en las que actuará o no. Así los niños pequeños no
participan en los aspectos políticos de la cultura de la sociedad, etc.
Los sociólogos y los antropólogos sociales consideran con frecuencia a
las sociedades como “Organizaciones complejas de posiciones”… Si se
sustraen así las personas, lo que queda es una gran red de posiciones, cuyos
elementos están todos más o menos relacionados y son más o menos
compatibles entre sí… Las posiciones, que constituyen los elementos
pequeños, de las sociedades y grupos organizados, se hallan interrelacionadas
y son compatibles porque están organizadas con fines comunes. Puesto que
cada posición es una parte de un sistema, ninguna tiene sentido si se la separa
de otras con las que está relacionada. La posición de madre no puede existir
sin la de hija, por ejemplo. Cada posición apunta a otra u otras, relacionadas
con ella. (T.N. NEWCOMB, Social Psychology, Cap. VIII).
— ROLES
“Las formas de conducta que se esperan de cualquier individuo que
ocupe una posición determinada constituyen los roles asociados a dicha
posición… Una posición es relativamente estática, es un lugar en una
estructura, reconocido por los miembros de la sociedad y asignado por ellos a
uno o más individuos. Un rol, por su parte, es más dinámico, se refiere a la
conducta de los ocupantes de una posición, no a toda su conducta como
persona, sino a lo que hacen como ocupantes de la posición… Los roles
representan así modos de realizar las funciones que gobiernan la relación entre
marido y mujer… Se dice que una norma social está institucionalizada en un
determinado sistema social cuando se dan tres condiciones:
1) Un gran número de miembros del sistema social aceptan la norma;
2) Muchos de los que aceptan la norma la cumplen realmente; en
términos psicológicos la han internalizado;
3) La norma está sancionada; esto significa que los miembros del
sistema se guían por la norma en circunstancias adecuadas”.
(H.M. JOHNSON, Sociología. Una Introducción sistemática).
77
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
TRABAJO PRÁCTICO Nº 4
A- Detalle las diferencias entre normas y pautas sociales y entre “status” y
“rol” y luego ejemplifique (con ejemplos que no figuren en la bibliografía),
cada uno de esos puntos (Normas, pautas, status, rol)
B- Describa actividades y/o conductas habituales y cotidianas para grupos
humanos pertenecientes a nuestro país, en los que pueda diferenciarse
los usos, las costumbres y las leyes (cite un ejemplo para cada uno)
Si usted estudió podrá responder las siguientes preguntas:
�� ¿Cuál es la diferencia entre pauta cultural real y pauta cultural
teórica?
�� Defina comportamiento
�� ¿Las costumbres son consideradas normas o pautas?
�� ¿Cuáles son las condiciones que se deben dar para que una
norma se considere institucionalizada en un determinado
sistema social?
78
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RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 5
ANÁLISIS DE LAS CONDUCTAS
GRUPALES
79
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RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 5: ANÁLISIS DE LAS CONDUCTAS GRUPALES
OBJETIVOS:
Al finalizar el estudio de esta unidad el alumno será capaz de:
• Comprender el concepto de liderazgo
• Conocer las concepciones de liderazgo que desarrollan Freud, Bion y
Reld
• Identificar las características de los distintos tipos de liderzgo
Cuadro conceptual de la unidad:
Autocrático
LIDERAZGO
FORMAL
INFORMAL
Poder Coacción
TIPOS
Paternalista
Laissez-Fair
Democrático
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RELACIONES HUMANAS II
LIDERAZGO
Varios autores lo trabajaron desde diferentes perspectivas. Freud,
analizó, sobre todo, la conducta de la masa en oposición al grupo en el que
aparecen lazos afectivos en relación al líder y entre los miembros entre sí.
Considera que líder no es sólo una persona, sino que puede ser una idea que
logra el mismo propósito. En el primer caso, los individuos se agrupan
alrededor de una persona (líder real) que funciona como líder y en el segundo
la cohesión se logra a través de la identificación con una idea ó concepto
determinado.
Para Freud sin líder no hay grupo. Hace la diferencia entre líder y resto del
grupo basándose en la influencia del narcisismo (amor a sí mismo).
En el líder el narcisismo esta inalterado debido a que él es la figura del
Ideal del Yo, proyectada por sus seguidores, pero para éstos últimos, el
narcisismo disminuye ó desaparece al proyectarlo masivamente hacia el líder,
así es como aparece la sumisión.
El líder sería altamente narcisista: con mucha autosuficiencia,
independencia, distante, los demás le sirven para satisfacer sus propias
necesidades (y por eso mismo los protege).
Distingue dos tipos de líder: el maduro y el inmaduro.
Bion: hace una propuesta diferente. Afirma que el líder no es una
figura fundamental. Lo considera sólo como un emergente más de la
dinámica grupal. Incluso puede aparecer como consecuencia de determinada
tensión grupal.
También disiente de Freud en relación a la disgregación del grupo por
falta de líder; señala que ante la falta de un líder no necesariamente se da la
situación de "pánico" y disgregación inmediata (como afirmaba Freud) y como
ejemplo de la situación que muchas veces se vivió en campos de batalla en
donde al desaparecer el líder del grupo, por identificación con él arremete
contra el enemigo en el máximo de cohesión grupal. La muerte es acción de
liderazgo.
Reld: No habla de líder sino de "persona central" por ser un
integrante del grupo alrededor del cual se dan los procesos de formación
e integración grupal.
La persona central puede cambiar en distintas ocasiones. Señala que la
relación entre la persona central y el grupo se da de dos maneras:
81
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RELACIONES HUMANAS II
1) Es objeto de identificación para el grupo (en base al amor ó al odio).
2) Es objeto de impulsos hostiles ó amorosos.
3) Puede actuar como soporte del Yo, de más fuerza al Yo del individuo
dentro del grupo.
Distingue diez tipos del rol de liderazgo.
Otro tema investigado por Reld es la relación entre el líder y el clima
grupal. El líder es portador de determinada cultura que introduce en el
grupo que lidera y que modifica la cultura anterior.
Da como ejemplo la escuela en la que una maestra puede usar como
método el castigo para manejar al grupo. De esta forma instala la cultura del
rigor que opera para el niño así: "si no hago la tarea me castiga, así que mejor
la hago".
Desarrolle un cuadro comparativo entre los autores Bion, Freud y Reld
respecto de sus concepciones sobre liderazgo
82
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RELACIONES HUMANAS II
Liderazgo formal e informal
Teniendo en cuenta las distintas definiciones de liderazgo, que podrían
sintetizarse como la situación en la que un grupo se subordina a una figura
central que actúa como líder, podemos inferir dos tipos básicos de liderazgo: el
formal y el informal.
El liderazgo formal estaría ejercido por una autoridad ya determinada
de antemano. Mientras que el liderazgo informal recaería en un miembro
emergente del grupo que lo elige como tal.
De ejemplos de la vida cotidiana de estos tipos de liderazgos:
Estas afirmaciones llevan a una serie de consideraciones. En primer
lugar tendríamos que analizar si realmente puede considerarse líder a la
autoridad impuesta de antemano. En este caso estaríamos en la situación de
líder impuesto, por lo que podríamos suponer que si es impuesto no es
líder, ya que una de las condiciones para ocupar dicha posición es que
los individuos que conforman el grupo, sean quienes determinan el rol de
liderazgo. Por otra parte, podríamos considerar que, a pesar de estar impuesto
como autoridad, la figura del líder puede recaer sobre la misma persona por
propia decisión y reconocimiento del grupo.
Es decir que no siempre coinciden autoridad y líder en una misma
persona (autoridad -//- líder) pero es una situación en la que si el grupo
finalmente acepta a esa persona como líder coincidirían ambas posiciones
(autoridad = líder).
De manera que puede aceptarse el liderazgo formal en la medida en que
el grupo acepte a la persona impuesta como su líder.
Liderazgo formal:
Liderazgo informal:
83
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
En el caso de liderazgo informal esta situación queda excluida ya que el
grupo determina quien es su líder.
Hay entonces que definir liderazgo impuesto y real, que en definitiva
remiten a la situación señalada anteriormente: el líder impuesto seria aquel
denominado formal y el real aquel que emerge del grupo.
En definitiva el rol de líder lo ejerce quien cuenta con el condenso y
aceptación definitiva del grupo. La autoridad puede estar impuesta pero no
siempre autoridad y líder recae en la misma persona, el líder no se impone, se
elige.
Poder y coacción: de lo dicho anteriormente surgen elementos que nos
remiten a estos dos conceptos.
Tantas personas aisladas como grupos pueden estar sometidos a la
acción del poder y coacción. En el primer caso una persona ó grupo de
personas detentan el poder sobre otra persona ó grupo de personas.
Este poder puede ejercerse de varias formas y una de ellas es la
coacción, es decir el poder pos la fuerza. La fuerza es el instrumento de la
coacción y puede apoyarse en la fuerza física, en la de las armas, en la de
cantidad de personas que lo ejercen, etc.
No necesariamente poder y coacción coinciden. Puede ejercerse el
poder sin coacción a través, por ejemplo, del monopolio económico, del
status, de los medios de comunicación, de la fe religiosa, etc.
Puede suceder que quien ó quienes detenten el poder sean, a su vez,
líderes. Es necesario recordar también que el poder puede recaer en una idea
que funciona como líder (aporte de Freud).
En este caso el poder concreto y real se le suma el que le otorga el
grupo que lo acepta ó afirma como líder.
Aún en el caso de la coacción puede aceptarse a quien ó quienes
coaccionan como líderes.
Veremos más adelante que de acuerdo a las distintas clasificaciones de
liderazgo una de ellas (liderazgo autocrático) considera la existencia del
liderazgo autoritario que puede compartirse con la fuerza del poder y la
coacción.
Duplicidad de Lealtades: se refiere al hecho concreto y real de que
cada individuo y/o grupo tiene varios aspectos estructurales que
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
determinan que todas sus necesidades no sean satisfechas en un solo
grupo ó a través de ese grupo ó una sola persona.
Es decir, que si determinada persona considera en un determinado
grupo a un sujeto como líder y le es leal, no significa que ese líder sea el único
para él.
Dicho de otra manera más sencilla, cada persona es leal a varias
personas ó grupo, sin que la lealtad hacia uno de ellos significa que,
necesariamente deslealtad hacia el otro.
En general esto opera constantemente en cada uno de nosotros y tiene
relación a lo dicho anteriormente, cuando se desarrolló el tema de status y rol.
Cada sujeto tiene infinidad de interrelaciones distintas de acuerdo al
status que lo identificó y al rol que juega en determinado momento de su
existencia.
El así incesante juego de interrelación se encuentra inmerso en
diferentes grupos y en cada uno de ellos, participará de manera distinta. Así es
como también en cada uno de ellos tendrá (ó no) distintos líderes ó seguidores.
Puede ocurrir que un individuo sea líder en un grupo y seguidor de otro
líder en un grupo distinto ó que en dos grupos distintos tenga distintos líderes.
Explique los siguientes conceptos y de ejemplos concretos de la vida
cotidiana de cada uno de ellos:
Poder:
Coacción:
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RELACIONES HUMANAS II
Análisis de las conductas grupales
Ya se ha hablado largamente de la conducta grupal. Sabemos que en
cada grupo existen normas, objetivos y metas definidas que hacen a la
dinámica de ese grupo en particular.
También hemos hablado de que una de las discusiones que operan en
dichos grupos se refieren a los medios a utilizar para lograr determinada meta u
objetivo.
Hay que distinguir sin embargo a aquellos grupos que no persiguen
ninguna meta en especial y que solo se agrupan por la necesidad de agruparse
en si misma.
Sin embargo aún en estos grupos existen las normas que regulan su
funcionamiento y que, a su vez, marcan para cada individuo su identidad
de pertenencia y/o referencia a dicho grupo.
Además, cada individuo, de acuerdo a su particular historia, motivación,
etc., tendrá distintos grados de integración a determinado grupo.
Algunos estarán fuertemente integrados a su grupo, mientras que otros
sólo lo estarán mediana ó pobremente.
Esto tiene relación con la satisfacción de las necesidades personales
dentro del grupo.
Es necesario conocer y estudiar a fondo estas necesidades para lograr
un óptimo grado de integración al grupo.
Esto se hace fundamental en el ámbito laboral donde a menor
integración, menor producción y bienestar del empleado y a mayor integración
mayor resultado positivo.
86
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RELACIONES HUMANAS II
Elabore un cuadro conceptual con los conceptos desarrollados hasta el
momento
Tipos de liderazgo
AUTOCRATICO: Líder impuesto designado por el grupo. No admite la
participación del grupo en las discusiones o determinaciones. Se
considera el único apropiado para tomar las decisiones. Este tipo de
Líder se considera el guía por excelencia. Les gusta planificar, organizar
y ordenar. Los miembros del grupo son considerados por él y se
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RELACIONES HUMANAS II
consideran a sí mismos servidores de sus propósitos. Son individuos
autoritarios, autosuficientes y seguros de sí. Suelen ser inflexibles y
dominantes. Sus seguidores suelen ser inmaduros, dependientes,
inseguros y sin iniciativa. El Líder desarrolla las ideas y los miembros
del grupo los ponen en práctica. El guía es activo, el grupo pasivo.
DEMOCRATICO: Líder de características opuestas al anterior. Hace
participar a todos los miembros del grupo en las decisiones y toma de
decisiones. Ejercita el poder compartido. Impulsa la creatividad, es
respetado y se lo considera como un miembro mas del grupo en
cualquier actividad del mismo (formal e informal) Favorece al
acercamiento, el sinceramiento y la ausencia de secretos y camarillas.
PATERNALISTA: Este tipo de Líder es similar al autocrático. La
diferencia esencial reside en el hecho de que desarrolla formas de
comunicación signadas por el consejo, la protección y el
convencimiento. Trata a los miembros del grupo como a hijos a quienes
debe guiar y proteger. Da las ordenes pero utilizando la “palmada”
afectuosa en la espalda. En general los seguidores aceptan de buen
tono estas características, ya que además de guiarlos los protege.
LAISSEZ – FAIR: (dejan hacer) Son Lideres ocasionales. No tienen las
aptitudes necesarias para mantenerse en el puesto de conductor ya que
fuera del periodo critico en el que aparece como posible organizador, su
postura se vuelve apática y desdibujada. El grupo se desorganiza
rápidamente por la falta de orden, disciplina y normas claras. Tienen
muy corta duración y se desmembran a causa de la anarquía que surge
por la falta de dirección.
Elabore un cuadro comparativo. Plantee los ejes de comparación que
considere pertinentes para los diferentes tipos de liderazgos.
En todos los casos descriptos el Líder representa un rol dentro del grupo
que es aceptado y reconocido por todos los miembros. Sus características
aun las consideradas criticables, son aquellas que el grupo considera
apropiadas para ellos. En todo caso cada grupo tiene el Líder que se
merece.
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RELACIONES HUMANAS II
TRABAJO PRÁCTICO Nº 5
A- Efectúe un análisis del rol de líder y detalle sus características.
B- Tomando como guía los grupos descriptos en el punto B de la Unidad 3,
detalle en cada uno de ellos el rol de líder (quién o qué lidera?, cómo?,
por qué?, etc.)
Si usted estudió podrá responder las siguientes preguntas:
�� ¿Qué tipo de líder es aquel que ejercita el poder compartido?
�� ¿Cómo define Freud a un líder? ¿Cuál es la diferencia con Bion
respecto de esta concepción?
�� ¿Es posible que un líder ejerza su poder con coacción?
�� ¿Existen grupos en los que no se persigue ninguna meta?
Ejemplifique.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 6
PROCESO DE COMUNICACIÓN
90
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 6: PROCESO DE COMUNICACIÓN
OBJETIVOS:
Al finalizar el estudio de esta unidad el alumno será capaz de:
• Comprender el concepto de comunicación
• Diferenciar los niveles de comunicación
• Conocer el proceso de comunicación
Cuadro conceptual de la unidad:
COMUNICACIÓN
REDES NIVELES
TIPOS
ORAL
ESCRITA
INFORMAL FORMAL
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RELACIONES HUMANAS II
La comunicación en la organización
1.1 Concepto de Comunicación
1.2 Cómo se realiza la comunicación
Nos comunicamos a través de: palabras, el tono de voz. El lenguaje
corporal, gestos, expresiones, posturas, todo ello dentro de un contexto
determinado.
El emisor codifica el mensaje y lo transmite a través de distintos
canales hacia el receptor.
El receptor decodifica el mensaje y obtiene la versión original o algo
aproximado.
Creemos que los que reciben esa comunicación tienen el mismo
lenguaje y entienden lo que les transmitimos. No siempre es así. Como cada
uno tiene una óptica diferente, puede interpretar la realidad de modo diferente.
Mensaje
Mensaje
Transmite una idea basada Recibe el mensaje filtrado por
en sus intereses y objetivos sus intereses y objetivos
El proceso de comunicación es el que propicia las relaciones entre los
integrantes de la organización. A través del mismo se emite y recibe
información, modelos de conducta y formas de pensar, en resumen, la
cultura organizacional. También permite conocer las necesidades de los
integrantes de la organización. (Ver tema Comunicación en Administración
de las organizaciones, de la misma autora. El Ateneo 1988)
EMISOR RECEPTOR
Códigos comunes
92
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RELACIONES HUMANAS II
Por lo tanto cada persona percibe las cosas de distinta manera. Cuando
transmiten un mensaje lo hacen a través de su propia óptica. El que lo recibe,
lo filtra a través de su óptica.
Los filtros por los que pasa la comunicación tienen que ver con las
actitudes, la experiencia, formación, valores y prioridades de cada persona.
Conclusión: La realidad depende de la percepción que se tenga de ella.
Piense un ejemplo de la vida cotidiana que ilustre lo anteriormente
expuesto
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
1.3 Niveles de Comunicación
Descendente: lleva las directivas emanadas de la jerarquía
superior y las expectativas que tienen los directivos en
Entre niveles relación al desarrollo de las tareas.
jerárquicos Ascendente: propicia la participación de los subordinados y
el aporte de sus ideas. Hace conocer a los directivos como
esta funcionando la organización.
Comunicación horizontal
Se efectúan en el mismo nivel, entre las personas que tienen la misma
jerarquía. También cuando el personal realiza tareas participativas en grupos
de trabajo. Crea el clima en común que permite la actuación de los grupos de
trabajo.
1.4 Redes de comunicación
La comunicación puede establecerse siguiendo distintas redes:
Si tomamos como ejemplo el grupo formado por:
93
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RELACIONES HUMANAS II
Integrante 1 = Pedro = P
Integrante 2 = Clara = C
Integrante 3 = Luis = L Canal de comunicación
Integrante 4 = Yamila = Y en ambos sentidos
Integrante 5 = Matías = M
Las redes de comunicación que se pueden establecer son las siguientes:
Forma de cadena P C L Y M
P
M C
Y L
P M
C
L
Y
P
Y M C
L
P
M C
Y L
Forma de Rueda Forma de Y
Forma circular Intercomunicados
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RELACIONES HUMANAS II
De ejemplos de situaciones en las que sean comunes cada una de las
formas de comunicación planteadas anteriormente
Continuemos…
1.5 Comunicación formal e informal
La comunicación formal se hace siguiendo el camino del organigrama.
La informal se produce espontáneamente entre los integrantes de la
organización. (Ver tema Comunicación en Administración de las
organizaciones)
1.6 Importancia de la comunicación
Las organizaciones se han dado cuenta de que una estrategia coherente
en materia de comunicación con el personal, que tenga objetivos claros, ayuda
a cumplir con las metas de la compañía.
95
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Para obtener buenos resultados no se necesita un enorme presupuesto
sino que hay que hacer más eficientes las redes de comunicación interna que
la organización posee.
Una compañía que mantiene una sólida comunicación interna se
transforma en una empresa que es capaz de responder en los momentos de
crisis o de cambios importantes. Para lograrlo hay que diagramar un plan
efectivo que genere buena predisposición por parte de los empleados y sobre
todo, comprensión de los cambios que se producen.
COMUNICACIONES HUMANAS
El problema que presentan las comunicaciones es básicamente el problema
de la comprensión, del entendimiento (si la comunicación no es comprendida
puede ser obedecida)
Por supuesto que esto se complicaría aún más si no se trasmiten las
ideas en forma clara; para esto hay que tener presente las siguientes reglas:
— emplear oraciones cortas
— eliminar palabras altisonantes
— emplear un estilo personal.
También es necesario tener en cuenta que las comunicaciones deben seguir
dos direcciones: una vía ascendente y otra descendente (autoridad)
Los sistemas de comunicación están formados por cinco elementos
principales:
1) Comunicador: Persona que envía, dicta, emite ó sugiere la
comunicación.
2) Procedimiento de transmisión.
3) Forma de efectuar la comunicación (circular, disposición, etc.)
4) Destinatario.
5) Respuesta esperada.
96
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RELACIONES HUMANAS II
Toda empresa es un sistema de relaciones humanas compuesta por
individuos que se encuentran constantemente en una interacción recíproca.
Esta relación se da a través de las comunicaciones, que son las que posibilitan
la existencia de la organización.
El sistema de comunicaciones que se desarrolla en toda organización,
se va transmitiendo en distintas direcciones:
— Descendentes (instrucciones)
— Ascendentes (informaciones)
— Horizontales (a igual nivel)
Estas comunicaciones se efectúan por medio de las líneas de mando
(representados dentro del organigrama) siendo una de las herramientas vitales
para la organización ya que también son instrumentos de control.
Elabore un cuadro sinóptico con lo trabajado hasta el momento
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RELACIONES HUMANAS II
Comunicación escrita y oral
Las comunicaciones escritas son más lerdas que las verbales, pero
tienen permanencia y seguridad.
FOLLETOS: Contienen diferente información como ser: historia de la
empresa, objetivos a cumplirse, cuadro de la organización, disposiciones
reglamentarias, servicios asistenciales, etc.
CONFERENCIAS: Es un medio importante para el adiestramiento y capacitación
del personal, ya que muchos aprenden más oyendo que
leyendo. Es un método económico.
REVISTAS: Se usan para comunicar las actividades sociales, culturales
industriales y su contribución a la sociedad. Es una forma de
identificación de la empresa.
98
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Siete preguntas para las comunicaciones:
Antes de comunicarse pregunta:
QUE? VA A COMUNICAR TEMA
A QUIEN? VA A COMUNICAR PERSONAL
PARA QUE? VA A COMUNICAR OBJETIVO
CUANDO? VA A COMUNICAR OPORTUNIDAD
DONDE? VA A COMUNICAR LUGAR
Una vez contestadas estas preguntas vuelve a preguntar:
CUAL? ES EL MEDIO DE COMUNICACION QUE USARA?
QUE? AYUDAS AUDIOVISUALES SON APROPIADAS?
"El lenguaje es el arma más poderosa y eficaz que el hombre posee. Mediante
la palabra nos comunicamos con el prójimo; una palabra puede herir, estimular,
entristecer ó instruir a quien se la dirige. Mediante la palabra el trabajador se
comunica con sus colegas y recibe instrucciones de los superiores...
Aprender a servirse del lenguaje consiste
en saber callar cuando sea necesario".
PIERRE WEIL
Describa el proceso completo de comunicación incluyendo todos los
elementos que intervienen y etapas que la conforman
99
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
TRABAJO PRÁCTICO Nº 6
A- Hacer una investigación acerca de las vías de comunicación dentro de la
organización llamada:
* Escuela Descendente:
a) Para notificar exámenes: fechas de inscripción, requisitos para la
inscripción, fecha de realización del examen, requisitos para presentarse
a rendir un examen.
b) Condiciones en que se realiza un examen: profesores que integran la
mesa, forma de efectuar el examen, forma de evaluación.
c) Para notificar actos, salidas anticipadas, excursiones.
Escuela Ascendente: Camino utilizado para que lleguen a la Dirección las
inquietudes de los alumnos
B- Analizar las formas de comunicación de la universidad estatal: fechas de
inscripción, requisitos, datos de interés.
C- Elaborar un plan de sugerencias para mejorar la comunicación en el
colegio.
Si usted estudió podrá responder las siguientes preguntas:
�� ¿Cómo es el proceso de comunicación?
�� Defina los diferentes niveles de comunicación
�� Diferencie entre comunicación escrita y oral
100
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 7
TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN
SOCIAL
101
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
UNIDAD 7: TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN SOCIAL
OBJETIVOS:
Al finalizar el estudio de esta unidad el alumno será capaz de:
• Conocer las funciones del Departamento de Seguridad y del
Departamento de Relaciones con el Personal.
• Identificar las características distintivas de una gerencia profesional.
• Comprender las técnicas de comunicación social.
Cuadro conceptual de la unidad:
TÉCNICAS DE
COMUNICACIÓN
PROCESO DE
COMUNICACIÓN
GERENCIA
PROFESIONAL
DEPARTAMENTO DE
RELACIONES CON
PERSONAL
DEPARTAMENTO
DE SEGURIDAD
102
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Técnicas de Comunicación Social
Las comunicaciones
Una organización se conforma con la decisión de dos ó más personas
de unirse para lograr un objetivo común, por medio de un plan de acción
previamente aceptado.
Luego vendrá el proceso de incorporación de los trabajadores en la
misma para lo cual se requiere la implementación de un mecanismo destinado
a las relaciones con el personal.
Una parte muy importante de todo este mecanismo está ocupada por la
comunicación.
En toda comunicación es necesario que nos formulemos las siguientes
preguntas:
¿Es nuestro objetivo transmitir ó impartir información ó directivas?
¿Es nuestro objetivo motivar, influir, persuadir, cambiar actitudes ó
comportamientos?
¿Es nuestro objetivo conferir, consultar, producir un intercambio de
conocimientos, evaluación y orientación?
¿Nos interesa la participación en forma de contribución?
Hay una característica muy importante que diferencia al liderazgo
natural del gerente profesional con relación a las comunicaciones:
Las comunicaciones del liderazgo natural son en un solo sentido. Su
principal preocupación consiste en lograr que otros entiendan lo que él
desea. Oye muy poco, hace muy poco por entender los sentimientos y
necesidades de las personas con quienes trabaja.
El líder de gerencia profesional desarrolla comunicaciones en los dos
sentidos. Sabe que es sumamente importante entender las necesidades
y los puntos de vista de los demás. Y considerarlos en la planeación
orientada hacia actividades afectivas.
Entre las habilidades más importantes que puede desarrollar el
gerente se cuenta: la facilidad de expresión, la eficiencia con que puede
hacerse entender en un grupo y dirigir sus deliberaciones.
103
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Comunicación de gerencia es el trabajo que el gerente hace para crear
comprensión.
El proceso de comunicación consiste en preguntar, decir y entender.
El aspecto más importante de la comunicación (y que suele pasar inadvertido)
es el de la comprensión.
Las siguientes barreras suelen interponerse en la comunicación:
�� Las palabras son símbolos a los cuales se atribuye un determinado
significado.
�� Audición selectiva.
�� Visión selectiva.
�� Barreras emocionales.
La comunicación estará sustentada por los siguientes puntos básicos:
• Saber perfectamente lo que queremos decir.
• Conocer al auditorio.
• Despertar la atención favorable.
• Lograr la comprensión.
• Lograr la retención.
• Lograr la aplicación.
Comunicación oral
Es la más eficiente y tiene ventajas muy importantes:
Comunicación supra-verbal (palabras, ademanes, personalidad, etc.)
Simultaneidad de expresión y recepción, velocidad.
Continuidad del intercambio.
Intimidad, presencia.
La principal característica de esta clase de comunicación, también
llamada "frente a frente"; es que una vez que se ha comenzado puede
observarse su avance ó corregirse si éste no es el deseado.
104
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Además, toda comunicación tendrá éxito cuando haya cumplido con el
proceso de enseñanza - aprendizaje.
Elabore un cuadro sinóptico de lo trabajado hasta el momento
Entrevistas
Son comunicaciones entre dos ó mas personas (grupal), dirigidas por una
de ellas en busca de una determinada información.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Los sujetos de ésta son el entrevistador y el entrevistado y el objeto
puede ser diverso:
Obtener información de hechos objetivos
Intercambiar ideas
Tener oportunidad de observar
Asesorar
Conocer opiniones, aptitudes y sentimientos, etc.
El sujeto "entrevistador" debe observar atentamente al "entrevistado"
para determinar su personalidad y de esta manera saber como debe llevar a
cabo la entrevista; además es necesario que se guarden ciertas reglas:
— Guardar reserva
— Establecer relaciones cordiales
— Ayudar al entrevistado a sentirse cómodo
— Permitir al entrevistado relatar su situación
— Ser sincero y franco antes que sutil y astuto
— Evitar el papel de amonestador
— Utilizar un lenguaje sencillo y comprensible
— Interpretar las respuestas obtenidas
— Verificar porcentajes y cantidades
— Disponer del tiempo necesario y aprovecharlo
— Mantener el control
— Obtener la totalidad de los hechos
— Buscar la posibilidad de lograr información adicional
Entrevistas planificadas o dirigidas
Tienen por objeto lograr del entrevistado la manifestación de su
pensamiento, ante preguntas predeterminadas por el entrevistador.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Entrevistas no planificadas o no dirigidas
El entrevistado no está condicionado a preguntas, sino que el mismo las
determina en su conversación, estimulado a hablar sin limitaciones. Con esto
mostraría su personalidad y sus aptitudes.
Entrevistas de grupos
En cuanto un entrevistador se reúne con una cantidad de personas,
durante un tiempo dado, y obtiene de ellas cierta información, ésta puede
hacerse en forma verbal ó escrita.
Asesoramiento no coercitivo
Teniendo por objeto que el entrevistado descubra sus necesidades y
busque ayuda del psicólogo:
* Aliviar el estado de frustración
* Buscar el origen del problema
* Ayudarlo para que por sí mismo tome una decisión para resolver sus
problemas.
Este tipo de asesoramiento debe ser llevado a cabo por personas
especializadas que estén al margen de la línea de autoridad y libre de otras
tareas, así como también se mantendrá absoluta reserva sobre el objeto de la
consulta.
Toda entrevista debe perseguir objetivos predefinidos y claros y debe
realizarse en ambientes confortables y reservados. Siempre se comenzará con
una conversación general para luego entrar en lo específico.
La conversación es una forma de entrevista, a través de la cual se
intercambian experiencias y actitudes, es un proceso de interacción, de
estímulo respuesta, debe dar y recibir información. Puede ser:
— Enfocada sobre temas concretos
— Libre
También varían las actitudes de los individuos que participan en ella:
Consiste en ayudar a una persona emocionalmente alterada por diversas
tensiones (estrés) a adaptarse mejor a su trabajo y a su vida.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Abierta: Cuando un individuo escucha todas las razones pero para
poder conseguirlo sobre la eficacia de las mismas necesita una
demostración.
Cerrada: Cuando un individuo no escucha razones dificultando de esta
manera la conversación.
Franca: Cuando un individuo está siempre dispuesto a aceptar todas las
razones, pero para ésto necesita saber los porqué.
En toda conversación hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:
sinceridad, franqueza, cordialidad, cortesía
escuchar con atención
no interrumpir bruscamente
mantenerse en el tema
emplear palabras accesibles
permanecer sentado todo el tiempo
tener en la mente las preguntas importantes hasta obtener respuesta de
las mismas
no monopolizar la conversación
estar siempre alerta ante posibles errores
Deliberación: libre expresión
Son utilizados para diferentes objetivos: escuchar reclamos; recibir
sugerencias, satisfacer necesidades, etc.
Además con estos métodos podemos lograr mayor participación y
productividad; así como también manejar las relaciones humanas.
Reuniones
Estas pueden ser:
�� consultivas
�� explicativas
�� informativas
�� deliberativas, etc.
En toda información se distinguen cuatro fases:
definición
discusión del tema (aporte de conocimientos)
aceptación
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
redacción de conclusiones
Panel
Es cuando un grupo reducido de personas (hasta siete) que tienen
conocimientos sobre determinados temas, mantiene un cambio de opiniones
frente a un auditorio.
Mesa redonda
Es semejante al panel.
Forum
Cuando los miembros del auditorio también participan con preguntas y
opiniones.
Disertaciones
Para esto el público tiene que estar interesado y predispuesto, ya que el
disertante puede hacerle preguntas.
Representaciones escénicas
Es cuando se da forma teatral a un tema que puede presentarse ante el
público. Las funciones del director de las deliberaciones son:
introducir y presentar el tema
estimular la participación
mantener la discusión dentro del tema
guiar hacia los objetivos buscados
establecer las conclusiones
Plantee diferentes situaciones laborales y explicite cuál de las técnicas
de comunicación planteadas anteriormente es más adecuada para cada una
de dichas situaciones. Fundamente su elección.
Situación 1: ………………………………………………………………….
………………………………………………………………….
109
TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
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______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Situación 2: ………………………………………………………………….
………………………………………………………………….
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Situación 3: ………………………………………………………………….
………………………………………………………………….
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LAS RRHH EN EL DTO. DE SEGURIDAD
En todas las empresas industriales, el Departamento de Seguridad
deberá estar estrechamente vinculado y depender de Relaciones con el
Personal.
Será el encargado de fomentar en el marco de las relaciones humanas,
que se mantenga una idea de unidad, comprensión y respeto por la
personalidad de todos y cada uno de los integrantes de la organización, para
que así puedan integrarse e interactuar.
El Departamento de Seguridad es el encargado de suministrar
información, estadísticas y de velar por la seguridad de todos los
trabajadores, creando en ellos un espíritu de seguridad.
El Departamento de Relaciones con el Personal es el encargado de
suministrar información a distintos niveles y ser captados tanto por una
persona de gran jerarquía como el operario de menos rango.
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TÉCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
Uno de los hechos en los cuales se hace participe a los operarios es
cuando se los nombra para que se integren al comité de seguridad, en los
cuales ellos exponen sus puntos de vista, detectando las condiciones
inseguras, dialogando con el responsable de seguridad y con el resto de los
integrantes de este comité, informalmente y así manteniendo relaciones y los
canales de comunicación más fluidos.
Se puede dar como ejemplo de relaciones humanas en el Departamento
de Seguridad cuando se toma o ingresa un nuevo operario en la empresa, la
forma en que va a ser integrado al grupo con el cual deberá interactuar y
compartir la jornada de trabajo. El responsable de seguridad, será el
encargado de realizarle una inducción por todos y cada uno de los sectores de
la fábrica, realizándole una pequeña reseña histórica de la planta y
explicándole, haciéndole notar, los procesos de fabricación y riesgos en cada
sector, además de los elementos en materia de Higiene y Seguridad. Una vez
que comienza a realizar las tareas, a carga del superior al cual ha sido
asignado, éste será el encargado de adiestrarlo, que generalmente lo realiza un
operario con mucha antigüedad con conocimiento del trabajo y de los
movimientos del sector.
De un ejemplo de una situación laboral en la que se identifiquen las
funciones del Departamento de Relaciones con el Personal y del Departamento
de Seguridad.
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Continuemos…
En toda empresa el Departamento de Seguridad debe tener una óptima
relación con todo el personal de la misma. Los trabajadores deben saber y
estar totalmente convencidos de que la seguridad, que se exige, de acuerdo a
los requerimientos de la Ley Nacional N° 19587/72, Higiene y Seguridad en el
Trabajo y en Decreto Reglamentario N° 351/79, es un beneficio de todos y que
brindando la colaboración necesaria se logrará una mayor efectividad en cada
una y todas las tareas que tengan algún margen de peligrosidad.
En el campo de las relaciones humanas, desde que la empresa moderna
ha decidido conocer al hombre, en toda su plenitud y no únicamente como
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RELACIONES HUMANAS II
sujeto de trabajo, la acción por incorporar al hombre al núcleo de la empresa es
extremadamente diversa, tanto por los medios que se explican, como por los
campos distintos en que esta acción se ejerce.
Se deberían considerar tres aspectos muy importantes, a saber:
En primer lugar, será conocer al hombre.
En segundo lugar, será necesario utilizar lo mejor posible de su capacidad y
sus gustos, favoreciendo su desenvolvimiento individual.
Finalmente, es necesario incorporarlo a la vida y esencia de la empresa.
La empresa moderna debe lograr un fuerte desarrollo en el campo de la
psicología aplicada, que atiende múltiples aspectos. Así concede al hombre,
como persona humana, un sitio destacado dentro de la organización; sobre
esta base veremos que en la elección del personal de cualquier empresa, se
pone especial énfasis en todas aquellas circunstancias personales que hacen
que este empleado sea únicamente este y no cualquier otro.
La empresa que consagra mucho tiempo al estudio del hombre, a fin de
descubrir sus habilidades y sus aptitudes físicas y mentales, para ubicarlo de
acuerdo a sus posibilidades de rendimiento, vocación y progreso, le permitirá
así conocerlo como individuo, como miembro de una comunidad de trabajo, y
podrá también aprovechar mejor su esfuerzo y su capacidad. Este doble
interés tiende a conocer, en el trabajador, el conjunto de sus capacidades para
que se realice como hombre y sujeto de trabajo.
Se debe considerar la importancia del factor humano dentro de cualquier
organización, pues en una fábrica o en un escritorio, es tanto o más importante
contar con personas capaces de trabajar en equipo armoniosamente que
poseer maquinas e instalaciones perfectas.
No obstante las buenas relaciones entre los miembros de grupo y entre
los líderes y sus grupos no bastan para que la empresa alcance el éxito; es
imprescindible, además, que los grupos se entiendan entre sí y esto es tanto o
más verdadero cuanto más grande sea la empresa y mayor el número de
equipos, departamentos, divisiones o secciones.
Si bien es cierto que no hay organización racional posible sin relaciones
humanas, lo contrario es igualmente verdadero; la mala organización da origen
a la confusión de las relaciones.
La primera preocupación de los buenos dirigentes de la empresa, es la de
cuidar la organización racional de los equipos de trabajo.
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RELACIONES HUMANAS II
TRABAJO PRÁCTICO Nº 7
Imagine que usted es responsable del Departamento de Seguridad de una
empresa y debe ingresar un nuevo operario. Desarrolle brevemente como
realizaría la inducción de este trabajador, explicite los diferentes pasos de la
inducción.
Si usted estudió podrá responder las siguientes preguntas:
�� ¿Cuál es la diferencia entre el liderazgo natural y el gerente
profesional con relación a las comunicaciones?
�� ¿Cuáles son las funciones del Departamento de Seguridad?
�� ¿Cuáles son las funciones del Departamento de Relaciones con
el Personal?
�� ¿Cuál es la importancia de cuidar la organización racional de los
equipos de trabajo?